Перевод с бессрочного трудового договора на срочный

Содержание

Особенности перевода бессрочного трудового договора в срочный

Перевод с бессрочного трудового договора на срочный

Вопрос, как бессрочный трудовой договор с действующим работником перевести в срочный, может возникнуть по ряду причин. В частности, необходимость замены продолжительности контракта может быть обусловлена сменой производственных правил или же реорганизацией штатной численности предприятия.

Учитывая, что законодатель требует большинство соглашений оформлять на неограниченный период, то с трансформацией контракта в срочный договор могут возникнуть существенные трудности.

И даже при наличии согласия второй стороны, работодатель несколько стеснен в возможностях коррекции юридической силы договора.

Фиксация

Срочные контракты и бессрочные трудовые договоры одинаково регламентируются положениями действующего Трудового кодекса.

И чтобы защитить права соискателей, законодатель регламентирует, что преимущественно все соглашения должны заключаться бессрочно. Поэтому инициатива работодателей несколько ограничена.

Это сделано для того, чтобы защитить права таких категорий трудящихся, как женщины и пенсионеры, с которыми администрациям фирмы не очень выгодно устанавливать трудовые правоотношения.

Возможность оформления контракта с ограниченным периодом действия возможна лишь в исключительных обстоятельствах. К основным из них относят:

  • когда данное обусловлено производственной необходимость, то есть выполнение работ на предприятии бессрочно невозможно;
  • при вынужденном трудоустройстве за границей;
  • в случаях привлечения к труду не по специальности;
  • для выполнения сезонных работ.

Срок продолжительности контракта устанавливается по соглашению сторон и не должен нарушать основоположные трудовые нормы. Так, даже когда период действия документа не ограничен, это желательно отобразить в содержании соглашения.

Важно! Если в соглашении был указан ограниченный срок действия соглашения, но в фиксированных условиях это является незаконным, то такой контракт будет признан недействительным, а в отношении администрации фирмы применены административные санкции.

Коррекция

Несмотря на столь строгое ограничение установления сроков продолжительности трудовых правоотношений, законодатель не исключает возможности смены бессрочного контракта на срочный трудовой договор.

И это – один из юридических парадоксов, потому как, с одной стороны, запрещается внесение изменений в порядок выполнения труда, которые ограничивают права работника или усложняют возможность исполнения своих служебных обязанностей.

Так вот перевод с бессрочного соглашения – это уже своего рода ограничение. Но законодатель предусматривает исключительные обстоятельства коррекции сроков действия договора.

Практическая сложность заключается в том, что, в теории, отсутствует механизм регулирования вопросов, связанных с перемещением служащего с бессрочного трудового договора на срочный.

Но, как говорит один из принципов уголовного права, «законом разрешено все, что прямо не запрещается». Поэтому и руководители учреждений могут вносить свои поправки в содержание соглашения.

В том числе и в пункты, касающиеся срока действия.

Перевести сотрудника на контракт с ограниченным сроком действия можно только при согласии на то самого работника. Лучше, если данное желание будет отображено в письменном, собственноручном заявлении. И чтобы сменить соглашение, нужно подписать дополнительный контракт, в котором указывается перечень внесенных изменений и срок их действия.

Алгоритм

Как уже было сказано, замена бессрочного контракта на срочный трудовой договор происходит посредством подписания дополнения к договору. И законодатель предусматривает ряд незначительных ограничений касательно порядка заключения дополнительного соглашения. К основным из них относят:

  • коррекция содержания документа в пунктах о длительности трудовых правоотношений допускается только тогда, когда возможен и фактический перевод;
  • чтобы доп. соглашение не могло быть обжаловано в силу ограничения прав сотрудника, желательно внести хотя бы один аспект, улучшающий условия выполнения труда работником (это может быть повышенная зарплата, большее количество выходных или отпускных дней);
  • максимальный срок действия срочного контракта – 5 лет, и лучше устанавливать именно такой период, чтобы в процессе выполнения труда не возникло необходимости в многоразовом продлении документа.

Также с целью предотвращения оспаривания нового контракта обе стороны должны соблюдать основные правила заключения трудовых соглашений:

  • следование законной процедуре;
  • надлежащее уведомление сторон.

Каждый проделанный шаг должен быть зафиксирован в сопутствующих документах. Это могут быть листы ознакомлений, официальные уведомления или письменные заявления сторон. Также особое значение уделяется ознакомлениям.

Так, работодатель обязуется после подписания соглашения под роспись ознакомить работника с тем, что новые условия труда вступили в законную силу. Сам же документ составляется в двух экземплярах, оба из них являются оригиналами и подписываются всеми участниками.

Со стороны работодателя необходимо также поставить печать предприятия.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/dogovor/bessrochnyj-trudovoj-perevesti-v-srochnyj.html

Можно ли бессрочный трудовой договор сделать срочным?

Перевод с бессрочного трудового договора на срочный

В Трудовом кодексе не получится найти однозначный ответ на вопрос о том, что ли перевести бессрочное соглашение в разряд срочных.

Однако, запрета по этому направлению не устанавливается.

Период действия трудового соглашения

В положениях нормы 58 ТК РФ отражено понятие срочного трудового договора. В данной же статье указывается на то, что бессрочные акты имеют приоритет над теми, что заключены на определенный срок.

В настоящее время большинство трудовых договоров в стране обладают бессрочным действием.

Это указывает на то, что прекращение отношений между сотрудником и руководством компании происходит в случаях, отраженных в ТК РФ. К ним отнесены:

  • согласование позиций сторон по этому вопросу;
  • если человек не проходит испытания;
  • выражение желания сотрудником;
  • создание обстоятельств, которые не имеют зависимости от воли сторон.

Для прекращения действия бессрочного акта должно произойти одно из событий, отраженное в перечне. По своей инициативе руководство предприятия не может определять такие обстоятельства.

Также при заключении трудового соглашения, стороны могут прийти к общему мнению, что длительность действия документа ограничивается. В таком случае период не может составлять более, чем пять лет.

Завершение действия акта может прописываться как:

  • окончание выполнения конкретных работ;
  • возвращение на работу сотрудника, чье место занято;
  • завершение сезона.

Трудовое законодательство указывает на то, что не со всеми работниками получится заключить такое соглашение. Перечень ситуаций, когда использование такой формы акта допустимо, отражено в статье 59 ТК РФ. Также предусматривается, что срочный договор может переходить в разряд бессрочных, если:

  • стороны не прекратили отношения в назначенный срок;
  • не имелись основания для заключения срочного контракта;
  • фирма не соблюдала права работника.

Перевод бессрочного в срочный

Не во всех ситуациях, которые отражены в статье 59 ТК РФ стороны формируют срочное соглашение. В последующем руководство компании может захотеть исправить это.

Такое происходит на практике редко, по этой причине специалистами данная тема освещена мало. Статья 58 ТК РФ говорит о том, как можно перевести срочный акт в бессрочный.

Однако, обратного пути для трансформации документа не предусмотрено.

Поэтому некоторые юристы уверены, что данная норма позволяет заключить дополнительный договор, где прописать условия срочности контракта. На протяжении длительного времени говорили о том, что сроки соглашение не подлежат изменению. Даже при окончании периода действия срочного акта не составляются дополнительные акты, а формируется новый договор.

В 2007 году Роструд заявил о том, что меняться могут любые положения соглашений. При этом, отмечено, что при длительности трудовых отношений более пяти лет, недопустимо их ограничивать сроками. Судебная практика по данному вопросу также не однозначна.

К примеру, в 2013 году городской суд столицы указал на законность подобного дополнительного соглашения и не позволил оспорить срочность соглашения. При рассмотрении дела судья исходил из того, что при заключении договора имело место добровольность, также данный акт не был оспорен.

Условия труда позволяли заключить соглашение на определенный срок.

Как происходит перевод

Несмотря на то, что практика по данному вопросу далеко не однозначна, наличие нескольких судебных решений, указавших на законность такого перевода – указывают на то, что перевод допустим.

Чтобы дело не развалилось в суде, требуется соблюсти все требования законодательства. При формировании дополнительного соглашения, содержащего срок действия договора, нужно учитывать определенные ограничения.

Должны соблюдаться такие условия:

  • Трудовой кодекс позволяет формировать срочные соглашения;
  • нужно получить согласие от гражданина, чей договор из бессрочного превращается в срочный;
  • окончание действия акта должно происходить ранее пяти лет принятия на должность.

Как провести процедуру безопасно?

Не взирая на то, что с правовой точки зрения не установлено запрета на такой перевод, однозначного разрешения на установление срочности в отношении бессрочного акта нет.

По этой причине юристы советуют пройти по более безопасному пути – прекратить отношения с сотрудником и вновь принять его на работу, но уже на основании срочного соглашения.

В данном варианте действий есть своя логика, в том числе, перевод бессрочного договора в срочный предполагает наличие согласия гражданина, но в случае с увольнением и новым устройством на работу – не должно возникнуть проблем.

Когда претензий от сотрудника не будет?

Основной путь для предотвращения возникновения недовольства со стороны сотрудника – договориться с ним заранее.

Для большей безопасности компании лучше всего составлять дополнительное соглашение за три месяца до начала действия нового акта. Это связано с тем, что именно три месяца в таком случае длится срок давности.

Если после прекращения трудовых отношений гражданин обратиться в суд, в рассмотрении жалобы будет отказано.

Суд опирается на то, что раз жалоба не была направлена за три месяца, то человек был доволен всем. В документе нужно отражать максимальный срок действия, это поможет как можно реже продлевать период действия. Кроме того, загруженность сотрудников кадрового отдела существенно снизится. Важно учесть, что при наличии срочного характера, акт должен расторгаться в соответствующем порядке.

Какая ответственность ложиться на работодателя

Если государственные органы не согласны с процессом перевода бессрочного соглашения в разряд срочного, то не предусмотрено конкретной ответственности за это. В качестве единственного последствия такого недовольства станет то, что документ обратно приобретает характер бессрочного.

Если человек не согласен с произошедшими изменениями, то судебные органы встают на его защиту. По итогу сотрудник восстанавливается в должности и ему выплачивают компенсации. Это касается морального ущерба, простоя. Сумма зависит от конкретной ситуации.

Источник: https://trudinsp.ru/mozhno-li-bessrochnyj-trudovoj-dogovor-sdelat-srochnym.html

Перевод работников на срочные трудовые договора – Трудовой кодекс

Перевод с бессрочного трудового договора на срочный

Есть ли возможность сделать из бессрочного трудового договора срочный?

В законодательстве нет категоричного ответа. Но запрет также не прописан. В данном вопросе необходимо разобраться.

Если сотрудник и работодатель оформили бессрочный трудовой договор, то такой трудящийся считается вечным, т.к. его чрезвычайно сложно уволить по инициативе руководителя.

Чаще всего специалисты HR – управлений даже при наличии необходимости не предлагают трудящемуся оформить свой договор, как срочный.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Законодательная база

  • В статье 58 ТК Российской Федерации заключено определение срочного трудового договора между трудящимся и руководителем.
  • Согласно данной статье, все преимущества принадлежат бессрочному документу.
  • Возможности заключить срочный договор значительно уменьшаются.

Бессрочный

В Российской Федерации большинство соглашений не входят во временные рамки, а заканчиваются по причине случаев, прописанных в Трудовом кодексе.

Это может быть:

  • договоренность с двух сторон;
  • неудовлетворительный итог испытания;
  • желание руководителя (исключительно согласно закону);
  • желание трудящегося;
  • причины, которые не зависят от обоих;
  • некоторые частные случаи.

Чтобы прекратилось действие договора, не имеющего срока, должна быть веская причина.

И такая причина должна быть одобрена законом.

Одновременно, трудящийся имеет право прекратить свою трудовую деятельность, предупредив за пятнадцать дней. Таким образом, государство компенсирует трудящемуся его зависимость от начальства.

Срочный

Данный период не должен быть продолжительнее пяти лет, а закончиться может на основании:

  1. завершения сезона;
  2. возвращения замещаемого трудящегося;
  3. наступления конкретной даты;
  4. завершения объема работ.

Не допускается брать каждого трудящегося на срочных основаниях, т.к. законодательство признает этот вид отношений как необходимую меру.

Согласно законодательству (статья 59 ТК РФ), существует перечень случаев, когда договор является срочным по причине вида работ и иной, тоже закрытый список – в этом случае допустимо определить дату завершения работы с согласия рекрута.

Договор, имеющий определенный срок, может стать бессрочным по следующим причинам:

  • начальник и трудящийся не завершили сотрудничество в срок;
  • основания для определения срока отсутствуют;
  • предприятие таким образом «закрывало глаза» на права трудящегося.

Можно ли трансформировать трудовой договор?

Данный запрос на трансформацию довольно редкий, поэтому мало что известно о возможностях, допустимых с юридической точки зрения. Закон (статья 58 ТК РФ) регулирует возможности для перевода срочного в бессрочный трудовой договор.

Но обратный процесс нигде не упоминается. Поэтому большинство специалистов считают, что нельзя перевести трудящегося на данный вид отношений.

Эти утверждения основываются на том, что бессрочный договор выгоднее срочного, поэтому трансформация будет воспринята негативно трудящимся.

Учитывая Трудовой кодекс, допускается вносить изменения в условия договора, но для этого необходимо согласие обеих сторон. Обсуждаемая ситуация не предусмотрена в ТК, а на договоренность между сторонами не накладывается ограничений.

Некоторые юристы считают, что благодаря этому можно составить дополнительное соглашение к главному документу, и зафиксировать там перемены в качестве установления срочных работ.

Продолжительное время было известно, что рабочий период совершенно не подлежит каким-либо изменениям. Также и срочный договор нельзя продлить, а допускается исключительно новое его перезаключение.

  1. Но, если трудящийся успел отработать пять лет, то соглашение сторон больше не подлежит ограничению датами.
  2. С противоположной стороны, согласно статье 58 ТК, необходимо пометить этот пункт конкретно в договоре, но не в соглашении.
  3. Инспекции по труду в большинстве случаев отталкиваются от этого, и все договора считают бессрочными, несмотря на дополнительные соглашения.

Но, судебная практика не до такой степени категорична. Московский городской суд несколько лет назад подтвердил, что дополнительное соглашение законно, и разрешил нанять трудящегося на конкретный срок.

Перевод сотрудника на другой вид контракта

Несмотря на то, что не существует однозначной практики перевода договоров в срочную форму, есть достоверные защищенные ситуации в суде. Благодаря этому, задачу можно считать не такой уж безнадежной.

При этом необходимо выполнить все задачи идеально, без ошибок, чтобы в суде одержать победу, если потребуется.

Как правильно составить дополнительное соглашение об изменении условий?

Соглашение можно составлять только, если соблюдать все условия:

  1. закон допускает заключение срочного договора;
  2. трудящийся не против документальных изменений;
  3. срок должен завершиться ранее пяти лет от начала трудовой деятельности.

Дополнительный договор можно составить в стандартном виде. Его необходимо подписать начальнику и трудящемуся.

Дополнительно необходимо прописать даты трудового соглашения. Если в исходнике был пункт о бессрочности договора, то данное обстоятельство должно быть изложено в другой редакции.

  • Данное решение об использовании дополнительного соглашения может казаться простым, но на самом деле законность данного действия не подтверждена.
  • По этой причине от юристов можно часто услышать совет уволить трудящегося, а затем принять и заключить с ним новый договор.
  • Данный совет объясняется следующим: если трудящегося можно перевести с бессрочного на срочный договор исключительно на добровольных условиях, то трудящийся может пойти на уступки начальству и уволиться по собственному желанию, а на следующий день оформиться снова на эту же работу.

Необходимо также сделать записки в трудовую книжку. Но, данная процедура попадает под сомнения в наименьшей степени, поэтому к ней прибегают чаще.

Что надо сделать, чтобы избежать дальнейших претензий со стороны работника?

Несмотря на то, что рабочие отношения имеют четкий регламент, но по сути они могут выходить за рамки законодательства.

Чтобы не было вопросов, необходима персональная договоренность с трудящимся. Трудящийся должен осознавать рациональность перехода на иное сотрудничество.

Для осуществления дополнительной безопасности рекомендуется заключить соглашение за три месяца и более до окончания срока договора. В три месяца отсчитывается срок исковой давности, и если трудящийся посчитает нужным оспорить договоренность после увольнения, то данную жалобу не будут рассматривать в суде.

Рекомендуется устанавливать максимально продолжительный срок, т.к. можно будет перезаключить соглашение, если в этом будет необходимость, а также меньше нагрузки выпадет на долю отдела кадров.

Если трудовой договор стал срочным, то он должен быть расторгнут соответствующим образом. Для начала трудящегося нужно поставить в известность за три дня до увольнения.

Уволить трудящегося можно до завершения действия договора. Если не успеть это сделать вовремя, то документ вновь будет считаться, как бессрочный.

Ответственность работодателя

Если перевод на срочный трудовой договор будет отклонен, то это не считается наказуемым действием.

Последствие может быть в том, что данный документ вновь посчитают бессрочным и труд станет бесполезным полностью.

Если трудящийся останется не согласен с увольнением по прошествии периода, то это чревато наибольшей ответственностью. Если сторону трудящегося займет суд и восстановит его в должности, тогда нужно будет оплатить моральный ущерб, временные потери и госпошлину. Размер оплаты будет зависеть от определенного дела.

Непростая задача, заключающаяся в переводе трудящегося с бессрочного на срочный договор, может найти решение в заключении нового договора после увольнения. Либо допустимо заключить дополнительное соглашение.

Эти два варианта не отличаются простотой, но их можно осуществить, если действовать согласно закону и не пренебрегать правами трудящегося, чтобы исключить судебные тяжбы.

Источник:

Порядок перевода сотрудника на срочный трудовой договор

Перевод на срочный трудовой договор – это право наёмника, которое основывается на заключении договора для осуществления трудовой деятельности физическим лицом для продолжения или начала совместной работы в компании.

По сути, это то же соглашение, которое отличается по длительности действия правомерного документа. Есть бессрочный договор, предполагающий сотрудничество на основании необособленного периода времени.

То есть контракт заключается не на год или несколько месяцев, а «открытое» время до наступления нарушений или ситуаций, подразумевающих расторжение рабочего контракта.

Основания для срочного контракта

Все правомерные вопросы, касающиеся перевода, указаны в статье 59 ТК РФ. В первом разделе перечислены ситуации, когда сотрудника нельзя взять на работу по бессрочному контракту, что предопределяет обязательства сторон по составлению лишь срочных договоров для трудоустройства.

Вторая часть посвящена конкретным ситуациям, когда человек может или не может быть принят на должность по такому типу договора. Также следует опираться на нормативно-правовые положения, которые отражены в ФЗ №79-ФЗ.

Дополнительно указаны следующие моменты:

  1. В срочном договоре работодатель обязан ссылаться на правовой документ, который указывает на обязанность взять человека по данному типу договора. Дополнительно прописываются сроки действия документа на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
  2. В статье 59 Трудового Кодекса РФ указываются правовые моменты, когда невозможно установить длительность срочного договора. Например, сотрудника берут на 2-3 месяца, но точно неизвестно, поэтому указывается сезонность работы, иначе договор будет считаться бессрочным.
  3. В 79 статье указаны причины прекращения срочного трудового договора. При этом есть некоторые нюансы: если работы завершены раньше времени, договор можно прервать, даже если они сезонные. Точно так же поступают с лицами, взятыми на замещающие должности, которые выполняют работу отсутствующего должностного лица.

Когда контракт в скором времени будет прекращён, работника уведомляют в письменной форме за трое суток до вступления приказа об увольнении в силу. При этом увольнение нельзя считать по статье или по собственному желанию, так как основанием для этого являются моменты, прописанные в договоре.

Перенаправление «срочников» на иные должности

Есть ситуации, когда человек не по своей инициативе вынужден перейти на другое место работы, однако с ним заключён срочный договор. Такой перевод сложно оформить документально, особенно если сам работник против. Также сложно попасть под сокращение, когда имеется точный срок окончания работы.

На практике встречаются такие ситуации:

  1. Работник выполняет обязанности по одной должности, но его нужно перевести на место отсутствующего сотрудника. Для этого нужно известить первого о завершении срочного договора, издав приказ о перезаключении нового срочного договора. В противном случае срок первого договора перейдёт в тип бессрочного, и вышедшего на своё постоянное место работы сотрудника придётся вновь принимать на работу либо увольнять. Это может привести к судебным разбирательствам.
  2. Если человек работает временно на одной должности, но его перевели на другую, то для возвращения на старую нужно вновь заключить договор. Это обязательное условие для каждого перевода согласно ст. 72 ТК РФ. В противном случае если старое место не вернуть, человек остаётся при новой должности на основании бессрочного договора, несмотря на то, что срочное соглашение ещё не окончено по срокам действия.
  3. Если человека с бессрочного договора переводят на срочный из-за отсутствия работника, как в случае с первой ситуацией, но наоборот, то при окончании срока действия срочного договора работника нельзя уволить, поскольку у него есть постоянная работа. Договор срочного типа завершается, и лицо переводится обратно на свою должность.

Источник: https://formatdance.ru/zarplata/perevod-rabotnikov-na-srochnye-trudovye-dogovora.html

Возможен ли перевод бессрочного трудового договора в срочный контракт?

Перевод с бессрочного трудового договора на срочный

Как правило, большинство тружеников предпочитают изначально трудоустраиваться на условиях бессрочного сотрудничества. Подобный вид трудовых правоотношений гарантирует не только постоянную занятость, но и исключает риски, которые существует в режиме ограниченной занятости.

Именно поэтому перевод договора с постоянным сроком действия в плоскость временного договора большая редкость, которая осложняется практически полным отсутствие законодательной регламентации.

Нормативная база

Основным документом, который регламентирует порядок взаимодействия работодателя и труженика, является договор, в котором прописывается множество условий — от режима занятости до уровня заработной платы, не говоря уже о непосредственных обязанностях либо же полномочиях.

При этом учитывая, что соглашение подписывается обеими сторонами, любое изменение даже одного условия подразумевает достижение согласия.

То есть если на каком-то этапе сотрудничества руководство компании решит трансформировать бессрочный договор в срочный, как минимум понадобится согласие работника.

В ст.72 ТК РФ присутствует прямое указание закона о том, что стороны обязаны вносить изменения в указанный документ только по взаимной договоренности.

При этом стоит отметить, что, несмотря на множество общих параллелей, постоянное соглашение значительно отличается от контракта с ограниченным сроком действия.

В частности:

  • постоянную сотрудницу в период беременности уволить практически невозможно, а вот прекратить отношения со срочной труженицей вполне реально, особенно если выходит основной работник;
  • договор с ограниченным сроком действия прекращается независимо от желания труженика, при бессрочном соглашении требуются веские основания для увольнения;
  • обязанности при бессрочном контракте носят постоянный характер, а при срочном имеют ограничения в виде определенного вида работ либо же его объема и срока исполнения.

Также стоит отметить, что заключение договора в режиме постоянного сотрудничества регламентируется отдельной статей, а именно ст.58 ТК РФ.

В ней указано, что в случае если руководство компании изначально заключает договор с ограниченным сроком действия с целью уменьшения объема положенных гарантий, договор признается бессрочным.

При этом порядок заключения срочного договора также четко регламентирован посредством введения условий, при которых и допускается данный вид правоотношений, опять же с единственной целью защитить права труженика на занятость и исключить риски потери постоянной должности.

Таким образом, на законодательном уровне созданы все условия для защиты прав простых тружеников и исключения возможности дискриминации их прав.

Однако это не ведет к полному запрету на трансформацию договора в иную ипостась при наличии желания сторон.

Возможно ли?

Прямого запрета на перевод бессрочного договора в режим ограниченной деятельности не установлено. Но вот мнение юристов о возможности таких действий неоднозначно.

Так, в ст.59 ТК РФ сказано, что в большинстве случаев срочный договор заключается именно при приеме на работу.

Таким образом, перевести труженика впоследствии на другой уровень взаимоотношений уже невозможно.

Однако другие специалисты считают, что основой трудовых взаимоотношений является взаимное соглашение. Следовательно если стороны желают изменить характер сотрудничества, более того перевод осуществляют в полном соответствии со ст.59 ТК РФ, трансформация договора в срочный вполне реальна.

То есть можно сделать вывод, что если сотрудник желает быть переведенным с постоянной должности на временную для исполнения круга обязанностей другого работника либо же для выполнения определенного объема работ, подобные действия возможны и норм закона не нарушают.

В каких случаях требуется?

Можно сказать, что мало кто из постоянных сотрудников готов рискнуть своей должностью и заключить трудовой контракт на менее выгодных условиях. Однако такие случаи бывают.

Работник может согласиться на подобную трансформацию в следующих случаях:

  • перевод на другую должность, допустим руководящую и, соответственно, более высокую как по статусу так по доходу, учитывая, что за последующие пять лет можно и новые знакомства приобрести, и неоценимый опыт;
  • перевод на другую вакансию на временной основе в рамках ст.72.2 ТК РФ, что выливается в замену отсутствующего работника первые 12 месяцев, а затем, если он все же не вышел на работу, трансформируется уже и в постоянную занятость по указанной должности на условиях, которые оговоренной должности присущи, даже если они подразумевают срочный характер;
  • перевод по медицинским показаниям на иную вакантную должность, даже если она и подразумевает занятость только на определенный период.

Как перевести бессрочный трудовой договор в срочный?

Мнение юристов по вопросу как перевести бессрочный трудовой договор в срочный опять разделяются на два лагеря:

  • некоторые считают, что подобная трансформация возможна только через увольнение;
  • другие перевод считают единственным законным вариантом, к тому же и более выгодным, учитывая, что сотрудник как минимум не прерывает общий стаж занятости на предприятии и может рассчитывать на отпуск полной протяженности в режиме графика уже сейчас, а не через полгода.

Обязательное условие

В силу ст.57 ТК РФ срок действия договора является одним из обязательных условий наряду с перечнем обязанностей, условиями труда и иными аспектами будущего сотрудничества.

При этом:

  • Если договор заключается на постоянной основе, оговаривается только дата, знаменующая первый рабочий день.
  • А при заключении срочного договора указывается не только период его действия, но и обстоятельства, которые послужили основанием для данного вида правоотношений.

Еще одним из обязательных условий является согласие сторон, несмотря на то, что инициатором трансформации трудовых отношений с ограниченным сроком действия может быть только одна сторона. Это отражается на последующей процедуре документального оформления.

Как оформить изменение?

На начальном этапе стороны должны обсудить необходимость в переводе договора из бессрочного в срочный, а затем уже заключить дополнительное соглашение к основному контракту, но с учетом некоторых нюансов.

В частности, на начальном этапе следует оформить уведомление, в котором будет изложена просьба, рассмотреть предложение о внесении изменений в уже действующий договор.

При этом ни в коем разе нельзя ставить сотрудника в положение, которое подразумевает увольнение в случае отказа от поступившего предложения.

Ведь в рамках ст.74 ТК РФ в иных случаях возможно внести изменение в контракт при изменении условий труда по производственной необходимости в одностороннем порядке и прекратить сотрудничество в случае отсутствия согласия со стороны работника, но только не при перезаключении договора уже на определенный период.

Ведь работник уже принят на условиях постоянной занятости.

Следовательно, если ему предлагаются условия труда, которые ставят его в заведомо невыгодное положение, причем под угрозой увольнения, договор действительным являться не будет.

Именно поэтому и нужно просто предложение, и соответствующее согласие без каких-либо дополнительных условий и давления.

Порядок заключения допсоглашения

Заключение дополнительного соглашения не является особо сложной процедурой, ведь всего лишь нужно изложить условия дальнейшего сотрудничества, указать дату вступления в силу указанного документа и подписать.

И, тем не менее, при оформлении данного документа следует учесть некоторые нюансы:

  • Если договор трансформируется в срочный, значит в обязательном порядке должна быть указана причина, допустим в связи с отсутствием основного работника либо же выполнение заведомо определенного объема.
  • Учитывая, что должность возможно будет уже иная и трудовая функция изменить договор должен содержать и новый перечень обязанностей и полномочий.
  • Следует учесть, что просто так сотрудник не перейдет в другой менее выгодный режим труда, соответственно документально его нужно сделать более привлекательным, что впоследствии при очередной проверке докажет обоснованность принятого решения именно работником. К примеру, можно повысить заработную плату либо же установить другой график, а можно и предоставить более широкие полномочия.
  • Во избежание судебного разбирательства, да и сомнений со стороны труженика, срок договора желательно установить наиболее длительный, то есть на те же пять лет, а не три месяца, с целью предотвращения возникновения сложностей.

Ведь если определить период действия договора в те же полгода, сотрудник вряд ли согласится воспользоваться подобным предложением, учитывая, что уже через 6 месяцев ему придется искать новую работу.

При этом, если срок действия договора будет закреплен на несколько лет, да еще и с более высоким уровнем дохода, вопросов по целесообразности такого сотрудничества уже ни у кого не возникнет.

Тонкости перехода для работодателя

Учитывая, что трансформация бессрочного соглашения в контракт с ограниченным сроком действия — весьма рисковая процедура, не регламентированная законом, работодателю изначально нужно выбрать наиболее правильную линию поведения.

То есть если необходимость в переводе сотрудника существует, но в будущем есть вероятность оспаривания договора в судебном порядке, желательно предложить заключение срочного договора через увольнение и последующее трудоустройство уже на других условиях.

Если же особых сложностей нет и присутствует взаимное согласия, достаточно и заключения дополнительного соглашения.

Что делать, если сотрудник против?

Работодатель только в единственном случае может настоять на внесении изменений в договор о взаимном сотрудничестве в одностороннем порядке, а именно, при изменении технологических либо организационных условий.

Поэтому если производственная деятельность компании остается без изменений, руководство не вправе настаивать на переводе бессрочного договора в срочный, тем более без согласия работника, который является равноценной стороной трудовых правоотношений и, следовательно, имеет право на собственное мнение.

Есть ли ответственность?

В силу ст.8 ТК РФ любые условия труда, которые подразумевают уменьшение льгот и гарантий, утвержденные законом, ведут к признанию любого документа незаконным.

То есть если работодатель заставит сотрудника подписать дополнительное соглашение без его согласия и тем самым нарушит нормы ст.72 ТК РФ, к нему может быть применена административная ответственность в рамках ст. 5.27 КоАП РФ.

Судебная практика

Как правило, работодатель изначально просчитывает все будущие риски по возможному судебному разбирательству, однако в ряде случаев выгода превышает рассудительность.

Так, в случае, если компания переведет в режим срочных правоотношений весь штат сотрудников, велика вероятность отмены такого решения, учитывая, что вряд ли организация просто так сменила сферу своей деятельности.

Также следует учитывать и сроки заключения договора. Ведь если руководство предприятия изначально ведет речь о переводе на срочный договор на срок чуть более трех месяцев, значит уже предвидит судебные споры и таким образом стремится их избежать посредством создания условий для упущения искового срока, который в рамках ст.392 ТК РФ как раз три месяца и составляет.

Примеры из практики судов:

Апелляционное определение Московского городского суда

Определение Верховного суда Удмуртской Республики

То есть, как свидетельствует судебная практика, результат рассмотрения дела, прежде всего, зависит от условий, при которых и был трансформирован договор, а также от доказательств, которые предоставлены сторонами в подтверждение своей правоты.

А так как условия для перевода сотрудника в иной режим работы по большей части невыгодны для тружеников, количество положительных решений именно в защиту простых работников превалируют.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhdzen.ru/kadry/trudovoj-dogovor/kak-perevesti-bessrochnyj-v-srochnyj/

Перевод работника на срочный трудовой договор

Перевод с бессрочного трудового договора на срочный

24.01.2019

Перевод сотрудника с бессрочного трудового договора на срочный осуществляется только по его согласию.

Даже в случае, если работник согласен, кадровому сотруднику нужно сначала уволить его, а потом заключить новое соглашение. Два договора не могут действовать одновременно.

При расторжении старого договора нельзя забывать о гарантиях и правах работника. В частности, ему выплачивается компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работодателя

ТК РФ не содержит норм, четко регламентирующих порядок перевода работника с бессрочного трудового договора на срочный. Но просто перевести бессрочный договор, заключенный на неопределенный срок в срочный, нельзя.

Работодатель может перевести сотрудника на срочный договор через увольнение, дополнительное соглашение к действующему контракту или путем назначения на новую должность руководителя посредством заключения нового трудового договора.

Трудовое законодательство не ограничивает руководителя в правах в части изменения условий и содержания трудового соглашения. Но законодатель запрещает вносить в договор условия, ухудшающие положение сотрудника на рабочем месте по сравнению с теми, что были до этого.

В свою очередь, статья 72 ТК РФ указывает, что изменение условий трудового соглашения и внесение в него положения о сроке может быть согласовано только между сторонами по требованиям, установленным действующими законами и правовыми документами локального характера.

Только с согласия сотрудника возможен его перевод на срочный вид трудовой деятельности.

Здесь возможно два варианта:

  1. Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. В этом документе нужно указать на изменение должностных обязанностей сотрудника. В дополнительном соглашении необходимо зафиксировать изменение условия о сроке. При подписании соглашения нужно придерживаться определенных правил:
    • подписывать этот документ можно только в случаях, если существует объективная возможность перевести сотрудника на срочный договор;
    • если есть возможность, то в дополнительное соглашение необходимо внести условие не только об изменении срока, но и об условиях, улучшающих положение работника;
    • изменение срока должно охватывать длительный период с учетом эффективного управления штатом.

    Кадровый работник должен максимально тщательно проанализировать вопросы, связанные с согласованием проекта соглашения с работником. При этом важно фиксировать процедуру согласования ознакомления сотрудника с документом и соблюдать сроки уведомления об изменении условий трудового соглашения.

    Уведомление об изменении условий о сроке вручается сотруднику под подпись. В тексте соглашения проставляются подписи нанимателя и работника с указанием их персональных данных. Заверить соглашение необходимо печатью юридического лица. Соглашение распечатывается в двух экземплярах. Один выдается на руки сотруднику предприятия, второй остается в кадровой службе.

  2. Увольнение работника и заключение нового трудового договора (срочного) – это более безопасный путь, чем первый. Но его недостаток состоит в том, что эта процедура занимает больше времени, требует оформления новых кадровых бумаг и расчета сотрудника.

ВАЖНО: Срочный трудовой договор, заключенный с работником, необходимо своевременно прекратить. В противном случае, он автоматически пролонгируется в бессрочный. И обратно перевести его в статус срочного будет крайне затруднительно.

Перевод работника на срочный трудовой договор по инициативе работника

Логично предположить, что инициатива работника, связанная с переходом от бессрочных трудовых отношений к срочным, связана с его согласием. Наиболее выгодный путь для работника – это его увольнение с последующим подписанием нового договора (срочного).

При расторжении старого, бессрочного договора в отношении работника необходимо выплатить ему компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск либо предоставить отдых и только потом уволить. В трудовой книжке кадровый работник делает запись о том, что сотрудник уволен.

При переводе сотрудника необходимо его уведомить заранее, за два месяца, в письменной форме. После этого работодатель составляет новый трудовой договор срочного характера. При этом оформляются заново кадровые бумаги, включая заявление о приеме на работу. Трудовой стаж начинается заново, заводится новая личная карточка на сотрудника предприятия.

В трудовую книжку вносится запись о приеме на работу. Если это необходимо, то по приказу руководителя предприятия меняется график отпусков и штатное расписание.

Перевод работника на срочный трудовой договор по соглашению сторон

Соглашение сторон в этой ситуации необходимо. Логично предположить, что работника, трудящегося по бессрочному трудовому договору, не устроит переход на срочный.

Сотрудник, принятый на работу по бессрочному договору, не нуждается в том, чтобы его переводили на срочный. Если он не захочет работать, то по собственному желанию он может уволиться, по закону предупредив о своем желании работодателя за 2 недели.

Пенсионеры могут уволиться в любую секунду, на них правило о двух неделях не распространяется.

Обратим внимание на 72-ю статью ТК РФ. Она подразумевает изменение условий трудового договора по договоренности между сторонами. Но это изменение возможно в порядке перевода, или оно обусловлено изменением условий труда организационного или технологического порядка. Тогда бессрочный договор может быть переведен в срочный по договоренности между сторонами.

В помощь статья 74 ТК РФ, которая устанавливает, что изменять договор по соглашению его участников можно лишь в том случае, если по объективным причинам невозможно сохранить прежние условия трудовой деятельности человека из-за изменений в технологии производства, реорганизации производственной деятельности.

Изменение условий трудового соглашения предполагает выполнение работодателем определенных действий, связанных с предупреждением об этом сотрудников в письменной форме за 2 месяца, предложением по предоставлению вакантных мест, переводом туда сотрудника, но только по его согласию. Если сотрудник не хочет работать в новых условиях, с ним расторгается трудовое соглашение по статье 77, п. 7 ТК РФ. Статья предполагает выплату выходного пособия. Если работник отказывается работать по срочному трудовому договору, то его нельзя заставить сделать это.

Перевод работника на срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Статья 261 ТК РФ защищает женщин, находящихся в состоянии беременности и в отпуске по уходу за ребенком.

Срочный договор, на условиях которого они работали, не может быть с ними расторгнут по основанию истечения срока действия.

Исключение из правил составляют ситуации, когда предприятие, где работает декретница, ликвидируется. Несмотря на срочный характер договора, такая сотрудница может рассчитывать на выплаты:

  • пособие по беременности, родам;
  • единовременное пособие женщине, вставшей на учет на раннем сроке.

На практике, на место сотрудницы, находящейся в декрете, берут другого сотрудника и заключают с ним срочный трудовой договор. Он работает до тех пор, пока не выйдет из декрета основной работник. Если декретница работала по срочному договору, то по выходу из декрета, ее уволят в случае истечения срока соглашения. Если договор был заключен на бессрочной основе, то она займет свое место.

Перевод пенсионера на срочный трудовой договор

Трудовой Кодекс дает ясные основания расторжения бессрочного трудового договора. Нередко работодатели, основываясь на возрасте пенсионера, предлагают ему перейти с бессрочного на срочный договор. Насколько это законно? Итак, закон устанавливает несколько оснований расторжения бессрочного трудового договора:

  • соглашение между сторонами;
  • инициатива работника;
  • инициатива работодателя.

Прежде чем заключить новый договор срочного характера, необходимо расторгнуть предыдущий. Одновременно два вида соглашения существовать не могут. Также есть вариант заключения дополнительного соглашения к существующему договору.

В дополнительном соглашении указывается срок, в течение которого работает пенсионер. Но здесь существует один нюанс: пенсионер должен согласиться на то, чтобы подписать дополнительное соглашение или уволиться с подписанием срочного, нового договора.

Если пенсионер заключил срочный договор, логично, что нет никакой гарантии, что после его истечения с ним продолжат трудовые отношения. Если пенсионер против перевода договора из бессрочного в срочный, у работодателя нет никаких оснований настаивать на этом.

Но он может быть уволен по сокращению штата на предприятии, в результате своих виновных действий, а также в порядке 81 статьи ТК. Напомним положения статьи:

  • ликвидация предприятия, окончание работы ИП;
  • несоответствие работника занимаемой должности и выполняемой работе по результатам его аттестации;
  • смена собственника компании – касается руководителей и главных бухгалтеров;
  • наличие дисциплинарного взыскания, неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
  • грубое нарушение служебных обязанностей однократно;
  • прогул;
  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд;
  • появление работника в алкогольном и наркотическом опьянении;
  • разглашение коммерческой, государственной тайны;
  • совершение аморального поступка, несовместимого с характером выполняемой сотрудником работы;
  • предоставление работодателю подложных документов при оформлении трудового договора и т.д.

При заключении срочного трудового договора следует понимать один момент. Если стороны достигли договоренности о срочном характере трудового соглашения, то соискатель должен добровольно пойти на это.

То же самое касается и работника предприятия, ранее трудившегося на бессрочном соглашении.

Добровольность означает, что обе стороны – сотрудник предприятия и его работодатель – предпочитают установить срок трудовых отношений, ограничив его во временных рамках.

Таким образом, они добровольно отказываются от оформления бессрочных трудовых отношений. Факт того, что стороны пошли на добровольной основе на заключение договора срочного характера подтверждается их подписями. Они ставятся на срочном договоре, отдельное соглашение составлять не требуется.

В срочном трудовом договоре обязательно должно быть условие о сроке. Кроме того, в договоре важно подчеркнуть, что он срочным. Было бы неплохо подтвердить это определенным основанием. Например, работодатель берет на работу студента, который обучается в ВУЗе очно.

Этот факт должен быть подтвержден соответствующим документом, например, справкой из ВУЗа о том, что в нем числится такой-то студент.

Переписать договор действующему работнику с бессрочного на срочный не получится. Кроме того, такое действие работодателя будет противоречить закону.

Здесь возможно два варианта. Во-первых, работник должен согласиться на изменение срока договора. Во-вторых, у работодателя есть два пути при согласии работника: написать дополнительное соглашение или уволить сотрудника по старому договору с подписанием нового, но срочного. Здесь важен алгоритм действий кадровых специалистов, поскольку все должно пройти соответственно закону.

Перевод работника на срочный трудовой договор при сокращении

При сокращении штата работодатель обязан предлагать сотрудникам вакантные места, предусмотренные штатным расписанием предприятия, если по этим вакансиям заключается срочный договор.

Если такие места отсутствуют на предприятии, то предлагать работодатель ничего не обязан.

Если человек уволен без предложений со стороны работодателя, а вакантное место оставалось в организации, можно обратиться в суд за защитой своего права, так как была нарушена ст. 81 ТК РФ.

Оформление срочного трудового договора не содержит никаких неожиданностей. Его создание и подписание оформляется приказом, в котором указываются основания для заключения.

В трудовую книжку вносится запись о том, что работник принят на работу, но в этом документе не указывается информация о том, что человек принят на временной основе. На это не дает разрешения закон, в частности, ТК РФ и Инструкция заполнения трудовых книжек.

Если эта запись производится в трудовой книжке, организация привлекается к ответственности административного характера.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovoj-dogovor/perevod-rabotnika-na-srochniy-trudovoy-dogovor/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.