Сотрудник угрожает

Содержание

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

Сотрудник угрожает

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

8 сентября 2014 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника.

Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю.

Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»

АКТ

Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года

Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии: заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П; товароведа Павловой Н. С; секретаря Иванова Р. П.;

менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,

составлен настоящий Акт о нижеследующем:

сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С.

мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался.

После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.

С актом ознакомлен: менеджер отдела экспедиции                                                                                           /Карлов П.С./

Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.

Факты, изложенные в Акте, подтверждаем: Заместитель руководителя экспедиционной службы  Столярова              /Столярова И.П/ Товаровед                                                                   Павлова                /Павлова Н. С/

Секретарь                                                                   Иванова                /Иванова Р. П./

Ведущий специалист отдела кадров                           Пронина                /Пронина И. П/.

Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.

Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом.

Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении.

Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя.

Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора.

В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения.

Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные.

Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника.

Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой → в тот же день направляем уведомление → ждем ответа или самого работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия.

Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки.

Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме.

В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт.

Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени.

На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

О действиях работодателя в ситуации, когда работник не появляется на рабочем месте см. также «Что делать, если работник пропал».

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям.

Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным.

Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы.

Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства.

Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.

12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы.

Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).

Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2014/9/8994

Что делать если угрожают на работе

Сотрудник угрожает

Зачастую граждане обращаются к профессиональным юристам за помощью с вопросом: что делать если угрожают на работе? Как правило, самой распространенной угрозой является увольнение по статье, если сотрудник не напишет заявление по собственному желанию.

Подобная практика среди руководителей чаще всего распространена, когда они желают принять на должность «своего человека» и прежний сотрудник им начинает мешать.

Прежде чем подчиняться воле руководства, стоит разобраться в данной ситуации на уровне действующего законодательства.

О чем говорит ТК РФ?

Отвечая на вопрос, что делать если угрожают на работе?, стоит отметить, что уволиться по собственному желанию работник может только, исходя из своей инициативы.

Руководство не имеет никаких правовых оснований, чтобы побуждать к инициации данного процесса, либо предпринимать какие-либо действия для его прекращения.

Вне зависимости от возникающей форс-мажорной ситуации, работник самостоятельно решает, когда ему написать заявление на увольнение.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 551-79-07. Это быстро и бесплатно!

Исключением могут стать только те аспекты, которые указаны в 77 статье ТК РФ. Также стоит отметить, что если сотрудник поменял свое решение и не хочет увольняться после написанного заявления, то в течение двух недель он имеет право прекратить процесс расторжения договора.

Какие причины толкают руководителей на угрозы?

У руководителя может возникнуть множество причин, по которым он может начать угрожать. Основной из них является отсутствие желания сотрудничества с определенными работником или группой лиц.

Как правило, подобная практика распространена в том случае, когда начальнику становится известно о планах компании в будущем: сокращение штата, подача заявления на банкротство и тд.тп.

Чтобы не выплачивать компенсации и сократить количество собственных материальных затрат, он начинает предпринимать все возможные варианты, чтобы сотрудник уволился самостоятельно.

Существует «обратная сторона медали», когда руководитель принимает решение не портить репутацию сотрудника, не увольняя его о статье за многочисленные нарушения: систематические опоздания или невыходы на работу без уважительной причины. В данном случае вопрос что делать если угрожают на работе? Теряет свою актуальность и об этом должен помнить каждый безответственный сотрудник.

Какие действия можно предпринять?

На практике можно сделать вывод о том, что, если сотрудник самостоятельно допустил грубые нарушения договора, чтобы не усугубить ситуацию, он самостоятельно принимает решение покинуть рабочее место без дополнительных просьб со стороны начальства.

Но, что делать если угрожают на работе? Специалисты в области юридического права утверждают, что в первую очередь ни в коем случае не нужно подписывать никакие заявления. Прямой обязанностью в данном случае станет продолжение качественной рабочей деятельности.

Если руководство предложило приехать на работу позже в связи с некоторыми обстоятельствами, но не издало официального приказа, то лучше всего прибыть на свое рабочее место в положенное время.

В вопросе, что делать если угрожают на работе?, могут помочь следующие советы:

Когда угрозы со стороны начальства поступают регулярно, то стоит постараться записать разговор. Запись сможет выступить в виде косвенного доказательства того, что руководитель поступает, не руководствуясь ТК РФ

Постараться прийти к консенсусу. Так, например, сотрудник соглашается уволиться с работы, если руководитель обеспечит положенную материальную компенсацию. Все договоренности в обязательном порядке должны быть закреплены в документальной форме

Оформить заявление на увольнение, при этом графу с датой оставить пустой. Уже со следующего дня возможно написать соответствующий отзыв об увольнении, который необходимо отправить официальным письмо по почте. Это будет перестраховкой на тот случай, если секретариат или руководство не изъявят желание принимать документ.

Еще одной распространенной практикой является разговор при других сотрудниках. Таким образом, могут появиться свидетели, которые подтвердят всю незаконность действий начальства.

Обращение в соответствующие инстанции

Если выше описанные советы не помогли повлиять на ситуацию должным образом, то пора обращаться в трудовую инспекцию. В качестве доказательств собственных слов, можно прикрепить аудио запись, подтверждающая факт нарушения и угрозы. Ответственный орган в первую очередь назначает проверку. В заявлении необходимо кратко изложить все нюансы ситуации.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 

+7 (800) 551-79-07 (Регионы РФ)

+7 (800) 551-79-07 (Москва)
+7 (800) 551-79-07 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Как правило, проверка предприятия осуществляется в течение месяца. Если ранее начальнику не было сделано замечаний, то ему будет вынесено официальное предупреждение. При повторном получении жалобы, инициируется судебное разбирательство. Важно принять к сведению, что если увольнение все же произошло, то сроки ожидания результатов проверки сокращаются до десяти рабочих дней.

Источник: https://www.cherlock.ru/articles/chto-delat-esli-ygrojaut-na-rabote

5 правил безопасности, если сотрудник угрожает жалобами и исками

Сотрудник угрожает

Распространено мнение, что детальное ведение кадрового делопроизводства актуально только для крупных компаний с большой численностью штата. Если же в фирме работает чуть больше десятка человек и все они – родственники, друзья, знакомые, то такие формальности как кадровые документы можно и не соблюдать.

Главное, исполнять договоренности с персоналом на практике – выплачивать вовремя зарплату, своевременно предоставлять отпуск, оплачивать больничные листы, а как это отражается в документообороте, не имеет значения.

Но мы на практике сталкиваемся с тем, что принцип «все свои, всё на виду» часто срабатывает как мина замедленного действия, готовая взорваться, как только сотрудник по какой-то причине перестаёт быть «своим».

Экс-лояльный работник может угрожать работодателю, больше того, в союзниках коллеги, перешедшего «на другую сторону баррикад», оказываются суд, Трудовая инспекция, полиция, прокуратура, Роскомнадзор, а зачастую и налоговая инспекция.

События по такому алгоритму недавно начали разворачиваться у одного из наших клиентов. Небольшая производственная компания, десяток сотрудников, принятых в штат по рекомендациям или родственным связям; собственники всегда делали акцент на развитие основных процессов: совершенствовали продукт, расширяли сбыт, сотрудников мотивировали премиями и бонусами, отношением «по-человечески».

Нужно в отпуск завтра? Пожалуйста! Ой, приболел… Лечись! При этом в компании не было принято даже листки нетрудоспособности требовать у сотрудников – верили на слово и были уверены во взаимности, а потому не утруждали себя лишней бумажной волокитой. В компактном штате все на словах знали свои обязанности, размер зарплаты и даты выплат.

О финансовых трудностях в компании и сложном политическом решении – увольнении персонала – донесли до сведения сотрудников по стандартной схеме: в устной форме договорились, что работники напишут заявления «по собственному желанию».

Все как один согласились и расписались под текстом «прошу уволить…».

А на следующий день сотрудник (по понятным причинам не называем его имени) вернулся и принёс другое заявление – теперь уже об отзыве предыдущего заявления об увольнении по собственному желанию.

Что говорит закон?

ТК РФ предполагает единственный способ расторжения трудового договора, которым не предусмотрено изменение решения ни одной из сторон – по соглашению сторон (ст.77 ч.1 п. 1). Если же основание прекращения трудовых отношений иное, возможно обжалование увольнения в суде и других госорганах  или отзыв заявления работником.

Линейный руководитель несговорчивого работника отказался принять новую бумагу и настоятельно предложил взвесить все «за» и «против» и хорошо подумать над своим решением. Работник подумал. И ещё через день свои намерения выразил в письменной форме – прислал телеграмму, в которой снова затребовал отозвать заявление об увольнении.

переговорах сотрудник угрожал жалобами в трудовую инспекцию, суд и все известные ему инстанции и сообщил условия, на которых он готов согласиться уволиться «по-доброму» – 500 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда. На этом этапе клиент обратился за консультацией к нам. Мы дали несколько рекомендаций, чтобы не только выйти из сложившейся ситуации с минимальными потерями, но и не усугубить положение неграмотными действиями.

Не выплачивайте суммы, которые невозможно подтвердить кадровыми документами

Соглашаясь на требования сотрудника и выплачивая деньги в конверте, компания рискует «попасть» вдвойне.

Если сотрудник написал заявление, а на следующий день его отозвал, где гарантия, что сегодня он возьмёт деньги, а завтра не затребует возмещение морального вреда через суд или не подаст жалобу в Роструд? Выплачивая «моральный ущерб» (а не зарплату, выходное пособие, оговоренное в трудовом договоре или другую выплату, которую можно подтвердить кадровым документом), в случае судебного разбирательства компания не сможет подтвердить обоснованность и факт передачи денег. Ниже – список предусмотренных законом при увольнении выплат и кадровых документов, которыми необходимо подтвердить факт их получения сотрудником.

Вид выплатыПодтверждающий кадровый документ
Заработная платаРасчётный лист, подписанный сотрудником    
Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска за весь период работы
Индивидуальное выходное пособие

Что говорит закон?

Трудовое законодательство в России и судебная практика по трудовым спорам априори защищают права работника, а не работодателя.

Поэтому позиция работодателя должна основываться на подготовке доказательной базы своей невиновности ещё до возникновения трудового спора.

Госорганы, контролирующие трудовые взаимоотношения, могут «поверить на слово» работнику, который отстаивает свои права, но работодателю придётся доказать свою правоту документально.

В процессе изучения ситуации, сложившейся в компании нашего клиента, выяснились подробности, которые явно не добавляли «очков» работодателю. Как оказалось, сотрудник угрожает и требует компенсировать моральный вред, нанесенный ему не фактом увольнения, а … задержкой заработной платы на 5 дней!

Рассчитывайте выплаты в соответствии с законодательством

Сотрудник, вступивший в конфронтацию, может требовать суммы, никак не коррелирующие с действительностью, и угрожать при этом исками и жалобами.

Даже если вы понимаете, что риск штрафов/санкций госорганов в случае проверок велик и готовы выплатить «расширенное выходное пособие», соотнесите «аппетит» работника с реальным положением дел.

Ниже список самых популярных требований и алгоритм расчёта выплат согласно законодательству.

Вид выплатыПорядок расчёта
 Денежная компенсация за задержку зарплаты
 Денежная компенсация за неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска   за весь период работы
 Доплаты за вредные условия труда Рассчитывается на основании специальной оценки условий труда
 Доплаты за совмещение профессий, увеличенный объем работ По согласованию сторон в соответствии с ПВТР

На этом этапе выяснилось, что график выплат авансов и зарплат не зафиксирован ни в одном внутреннем документе, все сотрудники знали даты выплат.  А работник, не согласившийся с увольнением «по собственному желанию», посчитал срок задержки по собственному умозаключению.

Разработайте локальные нормативные акты (ЛНА)

В вопросе разработки ЛНА срабатывает принцип «лучше поздно, чем никогда». Даже если у вас нет вообще ни одного локального нормативного акта, разработайте и утвердите текущей датой Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), в которых опишите всё: график выплат аванса и зарплаты, режим работы, алгоритм расчёта заработной платы и т.д.

Важно!

Если Вы понимаете, что проверки не избежать, подпишите ЛНА хотя бы с теми сотрудниками, которые на текущий момент работают в компании и лояльны к работодателю.

Чем больше нюансов мы узнавали от клиента, тем больше рисков видели опытным и профессиональным взглядом. Оказалось, что с сотрудниками не были подписаны трудовые договоры. Сущий пустяк! – посчитал собственник фирмы.

Ведь условия – обязанности, должность, размер зарплаты, график – обговорили, сотрудник с ними согласился, обе стороны выполняли устные обязательства.

Но как расценят такую ситуацию госорганы в случае проверки или судебного разбирательства?

Подпишите документы, пусть и «задним» числом

Минимальный пакет документов и ЛНА для ознакомления при приёме на работу: 

  • трудовой договор
  • приказ о приёме на работу
  • личная карточка по форме Т-2
  • согласие на обработку персональных данных
  • ознакомление с картой специальной оценки рабочего места
  • вводный инструктаж по охране труда

Используйте ваш дипломатический талант на 100%, поговорите с сотрудником и предложите ему подписать документы. Если работник отказался наотрез, составьте Акт об отказе подписи.

Имея на руках Акт, при самом пессимистичном раскладе (в случае проверок госорганов) вы сможете подтвердить, что фактически трудовые взаимоотношения возникли, с договоренностями все стороны согласны – выплачивается зарплата, с определенным графиком он ходит на работу, – но сотрудник отказывается подписывать документы.

Такая ситуация не всегда может быть расценена проверяющими органами как нарушение, которое приводит к штрафам, возможно обойтись Предупреждением об устранении нарушений. 

События этой истории развивались стремительно и неожиданно для работодателя. На имя руководителя от сотрудника пришло письменное требование предоставить целый перечень документов.

Специалистам по кадровому сопровождению и юристам по трудовому праву 1С-WiseAdvice пришлось «поломать голову» над ответом! Многие документы, которые запрашивал юрист работника, могли стать для него явными козырями в случае разбирательства в суде.

В то же время некоторые пункты внушительного списка содержали бумаги, обязательные для предоставления сотруднику в соответствии с ТК РФ и не предоставив их, работодатель мог ещё больше усугубить положение. В итоге мы подготовили обтекаемое письмо, в котором отказали в предоставлении отдельных Актов, сославшись на ФЗ-152 «О персональных данных».

По перечню запрашиваемых документов стало ясно, на что конкретно сотрудник намерен жаловаться в Роструд. Оценив положение дел, мы обозначили риски для клиента при самом худшем варианте развития событий:

  • Штраф Роструда за ненадлежащее оформление трудового договора (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 КоАП)
  • Штраф Роструда за нарушение требований охраны труда (от 50 000 до 80 000 рублей, ст. 5.27 ч. 1 КоАП)
  • Штраф за неуплату зарплатных налогов (рассчитываются в соответствии с суммой недоплаченной в бюджет)
  • Штраф ФСС и ПФР (в зависимости от конкретных нарушений)
  • Моральный ущерб (в конкретном случае сотрудник требовал 500 000 рублей)
  • Судебные издержки и оплата услуг адвоката в случае судебного решения в пользу сотрудника

Помимо финансовых потерь, будет нанесен существенный ущерб репутации компании. В открытом доступе на сайте Роструда есть список недобросовестных работодателей https://git78.rostrud.

ru/list/, с которым могут ознакомиться как соискатели, так и потенциальные контрагенты компании в рамках проверки благонадежности.

В случае жалоб со стороны сотрудника, компания неминуемо пополнила бы этот «чёрный список».

Оценив важность кадрового делопроизводства постфактум, руководитель схватился за голову и в сердцах воскликнул: «Если мы в любом случае «попали», может, его проще уволить по какой-то другой статье?!»

Не увольняйте сотрудника по инициативе работодателя, если не можете подтвердить неоднократное нарушение трудового распорядка

В этом случае работник легко восстановится в должности и сможет взыскать с работодателя:

  • Среднюю зарплату за каждый день вынужденных прогулов
  • Денежную компенсацию за дни неиспользованного отпуска
  • Возможно, компенсацию морального ущерба

Письменное требование сотрудника неожиданно для него самого сыграло в пользу работодателя. Мы воспользовались случаем и вместе с ответом на требование предоставить документы направили на подпись трудовой договор, составленный нашим юристом.

Сотрудник и его правозащитник, получив такой ответ, поняли, что работодатель обратился к профессионалам высокого уровня и отказались от притязаний.

Работник наконец уволен, а руководитель получил бесценный опыт – прививку от халатного отношения к документам.

Эта история – яркое доказательство формулы безопасности каждой компании: кадровым документам необходимо уделять внимание, пропорциональное рискам в этом сегменте

Слишком дорого обходится непрофессиональный подход к кадровому делопроизводству в случае трудового спора. Дешевле и разумнее исключить риски до их возникновения, передав ведение этого участка аутсорсинговой компании. Так вы сможете заниматься бизнесом, а мы возьмём на себя всю рутину, связанную с кадровыми бумагами и сделаем это профессионально.

Главное преимущество 1С-WiseAdvice – риск-ориентированный подход – заключается в том, что каждое кадровое изменение в компании клиента (приём/увольнение сотрудника, сокращение штата, введение новых должностей и пр.) мы рассматриваем на несколько шагов вперёд, объективно оцениваем риски и предлагаем способы, как предотвратить финансовые и репутационные потери, если вдруг конфликтная ситуация всё-таки произойдёт.

Источник: https://1C-WiseAdvice.ru/company/blog/5-pravil-bezopasnosti-esli-sotrudnik-ugrozhaet-zhalobami-i-iskami/

Грозятся уволить с работы — имеют ли право и что делать, если хотят рассчитать?

Сотрудник угрожает

На практике зачастую случается, что руководство компании желает уволить сотрудника без весомых на то оснований, руководствуясь своими личными соображениями. Попав в подобную ситуацию, важно знать, как правильно действовать для того, чтобы защитить свои законные интересы.

Имеет ли право начальник грозить увольнением?

Сразу стоит отметить, что с точки зрения трудового законодательства работодатель не вправе уволить работника по своей инициативе без существенных оснований. Для этого должна присутствовать хотя бы одна из причин, указанных в ст. 81 ТК РФ, например:

  • ликвидация компании;
  • сокращение штата или численности кадров;
  • неоднократное нарушение работником своих трудовых обязанностей и т.д.

Таким образом, без весомых оснований угрозы увольнением, поступающие со стороны начальника, являются абсолютно незаконными.

Зачастую, желая избавиться от того или иного сотрудника, руководство компании угрожает ему увольнением «по статье». При этом основная цель такого поведения – склонить работника к уходу по собственному желанию. Подобные угрозы также противоречат действующему законодательству.

Что делать, когда пытаются рассчитать против вашего желания?

Причин, по которым работодатель может желать избавиться от сотрудника, достаточно много. Это может быть:

  • личная неприязнь;
  • желание освободить рабочее место для другого человека;
  • недовольство качеством работы и т.д.

Рекомендации, что делать, если начальник пугает увольнением, приведены ниже:

  1. Прежде чем перейти к каким-либо радикальным мерам (написание жалоб, обращение в компетентные органы) необходимо попробовать решить проблему мирным путем, поинтересовавшись, почему начальник грозится вас рассчитать.Если основания достаточно весомые, то можно попробовать исправить ситуацию. К примеру, если работнику не хватает квалификации для выполнения тех или иных трудовых задач, то он может пройти обучающие курсы или же поступить на заочное обучение.
  2. Чтобы избежать конфликта, можно самому написать заявление об уходе по собственному желанию. Однако в данном случае работнику следует тщательно взвесить все последствия. Настоятельно не рекомендуется писать заявление об уходе по собственному желанию в случае, если истинной причиной, по которой работодатель желает уволить работника, является необходимость в сокращении штата. В данном случае следует добиваться увольнения согласно пп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Иначе уволенное лицо лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка на период поиска работы и т.д.).

  3. Работник, от которого хотят избавиться, может предложить руководству компании произвести увольнение по соглашению. В этом случае есть возможность уйти из организации на максимально выгодных условиях, добившись дополнительных компенсаций, а также избежав обязательной двухнедельной отработки.
  4. Если начальник необоснованно желает избавиться от того или иного сотрудника, то на нарушителя можно воздействовать через вышестоящие инстанции. Речь идет о подготовке и направлении письменной жалобы в компетентные органы.

Куда сотруднику обращаться, чтобы не рассчитали?

В случае если мирным способом договориться со своим начальником не получилось, можно прибегнуть к другим действенным мерам. Речь идет об обращении в вышестоящие инстанции. Это может быть:

  1. Визит к высшему руководителю компании – если речь идет о крупной организации с несколькими уровнями управления. К примеру, на своего непосредственного начальника можно пожаловаться генеральному директору компании.
  2. Написание жалобы в трудовую инспекцию – данный орган уполномочен осуществлять контроль за соблюдением трудового права.
  3. Обращение в прокуратуру – основной функцией данного ведомства является осуществление надзора за соблюдением действующих законов.

В нормативных актах не указаны точные сроки для обращения в упомянутые выше инстанции, поэтому работник может написать жалобу в любой момент. Главное не затягивать с этим. Кроме того, необходимо дополнительного собрать доказательства, которые подтвердят намерение работодателя незаконно уволить работника. Это может быть запись разговора с начальством на диктофоне, переписка и др.

Приняв решение действовать радикальным способом, необходимо серьезно задуматься о перспективе дальнейшей работы в конкретной организации. Даже если руководителя привлекут к ответственности и накажут, в будущем едва ли можно будет комфортно работать под его началом. Поэтому зачастую после написания жалобы наилучшим решением является добровольный уход с должности.

Как вам правильно действовать, если угрожают увольнением?

Угрозы увольнением являются нередким явлением во многих организациях, поэтому важно знать, как правильно вести себя в такой ситуации. Можно обозначить несколько полезных советов:

  1. Работник может занять позицию полного игнорирования угроз, поступающих от руководства – для некоторых начальников такая модель поведения является привычной и многие ее используют как способ воздействия на подчиненных.Таким образом, если есть твердая уверенность, что такие угрозы не перерастут во что-то большее, то на них можно не обращать внимание.
  2. Если работник не согласен с положением дел и желает наказать работодателя, нарушающего трудовое право и его законные интересы, то он может пожаловаться в один из вышестоящих органов, упомянутых выше. Работодатель может получить штраф, а непосредственный начальник — дисциплинарное наказание.

В целом необходимо отметить, что невозможно обозначить единую модель поведения, которую следует избрать при поступлении угроз подобного характера. Те или иные действия следует предпринимать, исходя из обстоятельств конкретной ситуации. При этом в любом случае следует стремиться к мирному разрешению конфликта, так как в первую очередь это в интересах самого работника.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/nezakonnoe/chto-delat-esli-hotyat-uvolit/

Что делать, если сотрудники угрожают увольнением

Сотрудник угрожает

Отчаянные времена — отчаянные меры, и в жизни почти каждого работодателя наступает момент, когда к нему приходит любимый сотрудник и ставит вопрос ребром: «или прибавка, или расставание». Как говорят психологи, большая часть работников переоценивает свою значимость, так что говорить будем о меньшей части сотрудников, расставаться с которой в ваши планы не входило. 

Что-то делать в такой ситуации уже поздно, потому что даже если пойти на поводу у шантажиста, то, во-первых, осадок останется, а, во-вторых, он придет снова и приведет с собой других. Так что либо резать хвост сразу, либо частями. 

Поэтому лучше подготовиться к такому заранее. Почему мы не хотим, чтобы любимый сотрудник уходил? Либо он очень умный специалист, либо мы в него вложили много средств (затраты на обучение, переподготовку и так далее).

Если он действительно весьма толковый специалист, даже уникальный для города, источает мудрость и сияние, то еще с момента появления этого светила в вашем штате надо снабдить его помощником. Чтобы перенимать весь его опыт, мудрость и сияние. Попутно этого стажера желательно еще и дополнительно учить и заключать с ним соглашения об обучении за счет работодателя.

Умного специалиста это не заменит, но хоть что-то. При правильном выборе такого помощника велик шанс, что и из него вырастет великий специалист, который вам и нужен. 

Но если в уходящего от вас сотрудника вы уже много вложили — учили его за свой счет, например, то вам вдвойне будет обидно, что он уходит. Поэтому у вас должны быть соглашения об обучении.

Статья 249 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.

Эти затраты исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Это пожалуй единственная статья Трудового кодекса, в которой говорится не о прямом ущербе работодателя, а о косвенных убытках.

Практически ничего не ограничивает работодателя при установлении сроков отработки после оплаты им обучения своего сотрудника. В случае, если работник придет увольняться до отработанного срока, то сумма возмещения определяется пропорционально отработанному времени.

Данные меры являются превентивными и позаботиться об их исполнении нужно заранее, так ваш шанс услышать от разумного работника угрозу уволиться приблизится к нулю, а в случае расставания вам будет не так 

Отчаянные времена — отчаянные меры, и в жизни почти каждого работодателя наступает момент, когда к нему приходит любимый сотрудник и ставит вопрос ребром: «или прибавка, или расставание». Как говорят психологи, большая часть работников переоценивает свою значимость, так что говорить будем о меньшей части сотрудников, расставаться с которой в ваши планы не входило. 

Что-то делать в такой ситуации уже поздно, потому что даже если пойти на поводу у шантажиста, то, во-первых, осадок останется, а, во-вторых, он придет снова и приведет с собой других. Так что либо резать хвост сразу, либо частями. 

Поэтому лучше подготовиться к такому заранее. Почему мы не хотим, чтобы любимый сотрудник уходил? Либо он очень умный специалист, либо мы в него вложили много средств (затраты на обучение, переподготовку и так далее).

Если он действительно весьма толковый специалист, даже уникальный для города, источает мудрость и сияние, то еще с момента появления этого светила в вашем штате надо снабдить его помощником. Чтобы перенимать весь его опыт, мудрость и сияние. Попутно этого стажера желательно еще и дополнительно учить и заключать с ним соглашения об обучении за счет работодателя.

Умного специалиста это не заменит, но хоть что-то. При правильном выборе такого помощника велик шанс, что и из него вырастет великий специалист, который вам и нужен. 

Но если в уходящего от вас сотрудника вы уже много вложили — учили его за свой счет, например, то вам вдвойне будет обидно, что он уходит. Поэтому у вас должны быть соглашения об обучении.

Статья 249 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.

Эти затраты исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Это пожалуй единственная статья Трудового кодекса, в которой говорится не о прямом ущербе работодателя, а о косвенных убытках.

Практически ничего не ограничивает работодателя при установлении сроков отработки после оплаты им обучения своего сотрудника. В случае, если работник придет увольняться до отработанного срока, то сумма возмещения определяется пропорционально отработанному времени.

Данные меры являются превентивными и позаботиться об их исполнении нужно заранее, так ваш шанс услышать от разумного работника угрозу уволиться приблизится к нулю, а в случае расставания вам будет не так грустно.  

Дарья Тимохина, адвокат

Поэтому лучше подготовиться к такому заранее. Почему мы не хотим, чтобы любимый сотрудник уходил? Либо он очень умный специалист, либо мы в него вложили много средств (затраты на обучение, переподготовку и так далее).

Если он действительно весьма толковый специалист, даже уникальный для города, источает мудрость и сияние, то еще с момента появления этого светила в вашем штате надо снабдить его помощником. Чтобы перенимать весь его опыт, мудрость и сияние. Попутно этого стажера желательно еще и дополнительно учить и заключать с ним соглашения об обучении за счет работодателя.

Умного специалиста это не заменит, но хоть что-то. При правильном выборе такого помощника велик шанс, что и из него вырастет великий специалист, который вам и нужен. 

Но если в уходящего от вас сотрудника вы уже много вложили — учили его за свой счет, например, то вам вдвойне будет обидно, что он уходит. Поэтому у вас должны быть соглашения об обучении.

Статья 249 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение.

Эти затраты исчисляются пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Это пожалуй единственная статья Трудового кодекса, в которой говорится не о прямом ущербе работодателя, а о косвенных убытках.

Практически ничего не ограничивает работодателя при установлении сроков отработки после оплаты им обучения своего сотрудника. В случае, если работник придет увольняться до отработанного срока, то сумма возмещения определяется пропорционально отработанному времени.

Данные меры являются превентивными и позаботиться об их исполнении нужно заранее, так ваш шанс услышать от разумного работника угрозу уволиться приблизится к нулю, а в случае расставания вам будет не так грустно.

Источник: https://newsomsk.ru/news/13575-chto_delat_esli_sotrudniki_ugrojayut_uvolneniem/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.