Увольнение по сокращению численности работников

Содержание

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Увольнение по сокращению численности работников

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

Всё о процедуре сокращения штата сотрудников с пошаговой инструкцией

Увольнение по сокращению численности работников

В соответствии с действующим законодательством одним из оснований для расторжения трудового договора с работником является сокращение штата либо численности сотрудников предприятия. В предлагаемой статье описан порядок и особенности ухода с работы по такому основанию.

Чем отличается увольнение по инициативе работодателя из-за уменьшения численности от упразднения должности?

Работодатель может уволить работников по сокращению. В соответствии с подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одной из причин, по которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является сокращение штата или численности кадров.

Стоит отметить, что уход с работы в результате сокращения штата отличается от обычного увольнения (например, по собственному желанию).

Главное различие данных двух процедур заключается в том, что в первом случае работник вправе рассчитывать на дополнительные компенсационные выплаты и социальные гарантии.

  • Сокращение штата — это процедура, в результате которой из организационной структуры предприятия могут быть исключены отдельные подразделения или штатные единицы. При этом увольнению подлежат все лица, занимающие должность, попавшую под сокращение. По сути, это сокращение должности в организации.
  • Сокращение численности — это немного другая процедура. В организации остаются все должности, но количество людей, занятых на них, уменьшается. Например, вместо 5 продавцов в компании остается два.

При сокращении работодатель должен соблюсти следующие основные правила:

  1. О предстоящем событии обязательно должен быть уведомлен профсоюз.
  2. О попадании под сокращение должны быть оповещены сами сотрудники, которых коснулись данные изменения в штатном расписании (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
  3. Прежде чем уволить работника, руководство должно предложить ему другую вакантную должность. Только в случае, если он от нее откажется, можно производить процедуру увольнения по инициативе работодателя.
  4. При выборе кандидатов на уход обязательно должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе отдельных кадров.
  5. Увольняемому в обязательном порядке должны быть выплачены все компенсационные суммы, предусмотренные в действующем законодательстве.

Узнать больше о разнице между сокращением штата и численности работников можно здесь.

Плюсы и минусы этих видов увольнения для сотрудников штата

Увольнение по сокращению имеет свои плюсы и минусы. К основным преимуществам ухода по такому основанию можно отнести следующие:

  1. Работника заранее оповещают о предстоящем увольнении – это дает возможность подыскать другое место работы.
  2. Есть дополнительные компенсационные выплаты – помимо стандартных сумм (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) лицо, попавшее под сокращение штата, также вправе претендовать на такие выплаты, как (ст. 178 ТК РФ):
    • выходное пособие;
    • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
  3. При сокращении работодатель обязательно должен учесть преимущественное право на оставление некоторых работников на своем месте (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если сотрудник имеет более высокую производительность труда и квалификацию, сократят не его, а менее успешного сотрудника.
  4. Руководство обязано предложить лицу, попавшему под сокращение штата, другую вакантную должность. Это гарантия сохранения источника заработка для сотрудника.
  5. У уволенного есть возможность восстановиться на своем прежнем месте, если он сможет доказать в суде, что работодатель нарушил правила сокращения штата.

Рассмотрим также минусы увольнения по сокращению штата:

Каковы основания для сокращения работников и как уменьшить риск увольнения читайте в этой статье.

Как правильно сократить по закону: этапы процедуры и сроки предупреждения уведомлением

Процесс сокращения можно условно представить в виде следующих последовательных этапов:

  1. Уведомление профсоюзной организации о грядущих изменениях. Сделано это должно быть в письменном виде за 2 или 3 месяца (если грозит массовое увольнение) до начала мероприятий по сокращению штата. Такое правило прописано в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
  2. Издание приказа руководителя о сокращении штата.
  3. Извещение работников, попавших под реорганизационные мероприятия, а также предложение им вакантных должностей.
  4. Проведение всех необходимых процедур, связанных с увольнением (если работник не согласился занять другое место).

Как происходит процедура: пошаговая инструкция, условия и правила

В общем виде процедуру увольнения кадров в результате сокращения штата или численности сотрудников можно отразить при помощи следующей инструкции:

  1. В первую очередь работодатель должен отобрать кандидатуры на уход с должности с соблюдением преимущественного права работников остаться на занимаемом месте (кто попадает под увольнение в первую очередь?). Для этого в ст. 179 ТК РФ создается специальная комиссия по сокращению. Критерием, по которому определяются сотрудники штата, обладающие преимущественным правом, являются высокая квалификация и производительность труда.

    В случае, если кадры обладают равными характеристиками, во внимание могут приниматься другие факторы: наличие детей, статус единственного кормильца в семье и т. д.

  2. Следующим шагом является уведомление работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Руководство обязано каждому направить письменное извещение за 2 месяца до увольнения. Причем адресат должен в нем поставить свою роспись.

  3. Работодатель обязан предложить лицам, попавшим под сокращение, другие свободные места (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение также можно включить в текст уведомления об увольнении.
  4. Если работник не согласится переходить на другую должность, следующим шагом будет издание приказа об увольнении. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под подпись (ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ).
  5. В последний рабочий день с лицом, попавшим под сокращение, должны произвести полный расчет, а также выдать ему трудовую книжку.

Помимо трудовой, работнику должны выдать справку о размере зарплаты за последние 2 года, справку 2-НДФЛ и сведения по страховым взносам, уплаченным за работника его работодателем.

Дополнительно стоит отметить, что при уходе с работы по сокращению в качестве основания увольнения в трудовой книжке будет прописана формулировка из подпункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно – «сокращение штата работников» или «сокращение численности работников» (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать здесь).

Порядок действий сотрудника, его права и обязанности

Сотруднику, который попал под сокращение штата или численности сотрудников, следует знать свои права и обязанности, а также представлять порядок действий, которые он должен будет предпринять. Итак, общий план действий будет иметь следующий вид:

  1. В первую очередь сотрудник должен ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и поставить в нем подпись. Кроме того, если он согласен занять другую должность, то ему в письменном виде следует сообщить об этом работодателю.
  2. Если увольняемый не желает переходить на другое место, ему следует начать искать себе другую работу (при сокращении на поиски нового работодателя есть целых 2 месяца).
  3. Если сотруднику удастся найти новое место до начала процедуры уменьшения штата, то руководство решит, могут ли его при этом уволить досрочно (узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно здесь).
  4. В завершение следует четко проконтролировать, чтобы работодатель произвел все выплаты, положенные по закону, в том числе на время поиска новой работы уже после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Порой некоторые нечестные организации предлагают лицам, попавшим под сокращение штата, написать заявление по собственному желанию. Этого категорически делать нельзя, так как в этом случае увольняемый лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

При сокращении штата или численности сотрудников у сотрудника есть следующие права:

  • на своевременное получение уведомления о предстоящем событии;
  • преимущественное право оставления на занимаемой должности (если работник соответствует условиям, прописанным в ТК РФ);
  • на получение другого вакантного места в той же организации;
  • на дополнительные компенсационные выплаты, связанные с сокращением штата.

Вместе с тем основной обязанностью лица, попавшего под подобные изменения, является своевременное ознакомление с соответствующими документами (уведомлением, приказом об увольнении) и проставление подписи в этих бумагах. Кроме того, если он пожелает уйти досрочно, ему нужно будет получить согласие руководства.

Больше о о процедуре увольнения и правах работника читайте в отдельной статье.

Таким образом, сокращение сотрудников организации требует учета многих деталей и нюансов. Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.

Ниже представлено видео о сокращении штата или численности сотрудников:

Источник: https://otrude.com/category/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/

Онлайн Инспекция – Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников

Увольнение по сокращению численности работников

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/94

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Увольнение по сокращению численности работников

Сокращение может быть спровоцировано необходимостью оптимизации расходов организации или изменением уровня потребностей в персонале. Возможно сокращение как занятых должностей, так и свободных.

Сокращение штата — это право работодателя и он не обязан доказывать необходимость и мотивированность этого мероприятия. При обжаловании сокращения в суде будет выясняться соблюдение процедуры такого увольнения и соблюдение прав отдельных категорий работников.

Издание приказа

Первым делом должен быть издан приказ о сокращении. Стандартной формы он не имеет, но в общих чертах можно назвать несколько пунктов, которые следует в нем указать:

  • основание принятого решения (например, необходимость в экономии бюджета организации путем сокращения расходов на персонал);
  • дата, на которую намечается это мероприятие;
  • количество и наименование должностей, которые будут сокращены.

Дополнительно:

  • поручение о составлении нового штатного расписания, с учетом его будущих изменений (после сокращения);
  • поручение об уведомлении Центра занятости, профсоюза и сотрудников организации о предстоящих изменениях в штате.

Постановка лиц, подлежащих увольнению в известность об этом

Не менее, чем за 2 месяца работников необходимо поставить в известность о предстоящем сокращении. Для каждого работника свое уведомление о сокращении штата, в котором ставится его подпись, подтверждающая факт ознакомления. Поставил работник свою подпись или отказался (в этом случае составляется акт об отказе от подписи) на его судьбе не отразится.

Предложение работникам, занимающим сокращаемые должности, занять вакантные места в той же организации

Предлагаемая должность должна подходить сотруднику по профессии и уровню квалификации.

Этот этап может быть совмещен с предыдущим, то есть работник одновременно уведомляется о сокращении и знакомится с должностями, которые может занять. Соглашаться на предложенные варианты сотрудник не обязан.

Предлагаться должны все возможные варианты.

В противном случае данная обязанность работодателя будет считаться исполненной ненадлежащим образом.

Уведомление службы занятости

Срок уведомления: 2 месяца, а при масштабном увольнении — 3.

Учет мнения профсоюзного органа

Перед тем как принять решение о сокращении члена профсоюза, работодателю следует направить туда проект приказа о сокращении и документы, подтверждающие, что процедура уведомления работника о сокращении, предложения свободных вакансий, применения преимущественного права оставления на работе соблюдены. Рассмотрев их профсоюз должен высказать свое мнение на этот счет в письменном виде (не позднее семи дней со дня уведомления).

Если к соглашению прийти не удалось, последнее слово остается за работодателем. Он по истечении 10-дневного срока после уведомления профсоюза принимает решение на свое усмотрение. Если профсоюз высказал свое мнение с опозданием (на 8-й день и позже) или не мотивировал его, работодатель может такое мнение не учитывать.

Если работодателем не соблюден срок уведомления или направлены не все документы, например, только проект приказа, а затем остальное, то 10-дневный срок (при несогласии профсоюза с увольнением) будет исчисляться с момента направления последнего документа.

Если увольнение работника состоялось до истечения данного срока, то работник может быть в судебном порядке восстановлен в должности.

Расторжение трудового договора

Оформляется расторжение договора с сокращаемыми стандартным приказом об увольнении.

В нем пишут дату, причину увольнения и ссылку на соответствующие причине пункт, часть и статью ТК РФ. Причина формулируется в строгом соответствии ТК. С приказом работник знакомится под роспись.

После расторжения договора в трудовую книжку вносится аналогичная запись, производится расчет и выдача работнику его документов.

Преимущественное право на остаться на работе

Законодательство предусмотрены категории лиц, имеющих приоритетное право остаться на работе в период сокращения.

На самом верху этой лестницы приоритетности стоят женщины, которые беременны или имеют маленького ребенка (до 3х лет), одинокие матери, занимающиеся воспитанием ребенка в возрасте до 14 лет (инвалида до 18 лет).

Среди остальных оставляют работать наиболее квалифицированных.

Когда квалификация одинакова, приоритет имеют:

  • семейные, имеющие наибольшее количество иждивенцев, являющиеся единственными трудоустроенными членами своей семьи лица;
  • лица, получившие производственную травму у этого работодателя;
  • инвалиды, ставшие таковыми в результате их участия в боевых действиях;
  • сотрудники, повышающие квалификацию по инициативе работодателя, не отрываясь от исполнения своих должностных обязанностей.

Конечно, сокращение процедура неприятная, но, предусмотренные законом гарантии, смягчают удар и обеспечивают уволенному финансовую подушку на период поиска работы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/instrukcia.html

Увольнение по сокращению

Увольнение по сокращению численности работников

Увольнение по сокращению штатов — это разновидность прекращения рабочего взаимодействия в случае изменения штата или численности работающих в компании. 

В таких ситуациях прерывание взаимодействия происходит по намерению работодателя. Такое правило оговорено в статье 81 ТК РФ.

Порядок увольнения по сокращению штатов на предприятии оговаривается и в других статьях Трудового кодекса РФ. Например, статья 84.

1 ТК РФ разъясняет алгоритм ухода, а статья 140 ТК РФ поясняет, как правильно определить окончательную выплату, в том числе при увольнении по сокращению штатов.

Полноценное функционирование любой организации зависит от полноценности комплектования кадрами, грамотности и квалифицированности последних. Ведь именно они реализовывают все планы руководства и собственников, которые направлены на получение прибыли.

Однако в жизни могут возникнуть непредвиденные ситуации, когда владелец вынужден пойти на сокращение штатов на предприятии.

Чаще всего такое случается, если темпы роста прибыли начинают падать, и собственнику крайне затруднительно оплачивать деятельность всех работающих на предприятии. Такое может случиться, когда качество выпускаемой продукции снижается либо себестоимость увеличивается. Это приводит к снижению объемов реализации и как следствие уменьшению финансового баланса.

Нередки случаи, когда на предприятии происходит переориентирование деятельности и некоторые должности становятся попросту неактуальными.

Но не всегда сокращения работников происходят по таким негативным причинам. Иногда глава компании стремится оптимизировать труд на предприятии. Действующие нормы ТК РФ этого не запрещают. Такое случается, когда руководитель начинает внедрять новые способы производства, устанавливает более совершенное оборудование, автоматизируя тем самым весь процесс.

В указанных обстоятельствах увольнение по сокращению штата неизбежно. Чтобы процедура увольнения не вызвала проблем и недовольств в последующем, увольнение работника должно происходить пошагово, с четким соблюдением всех норм, как того требуют правила сокращения.

Прежде всего, сторонам профессионального взаимодействия, а в большей степени кадровым и финансовым отделам компании надо разобраться в ряде крайне актуальных моментов, предусмотренных ТК РФ:

  • можно ли увольнять работников по сокращению штата;
  • кого нельзя уволить по сокращению штата;
  • порядок увольнения по сокращению;
  • нужно ли разрабатывать внутреннюю корпоративную   пошаговую инструкцию об увольнении по сокращению штатов;
  • какие виды выплат и в каком объеме должен получить увольняемый в случае увольнения в связи с сокращением штата;
  • может ли человек уволиться досрочно, не дожидаясь увольнения в связи с сокращением штата;
  • какой рабочий день будет окончательным;
  • как уволить человека при таких обстоятельствах, который временно не функционирует.

Все эти моменты крайне важны. Как показывает практика, множество судебных разбирательств по рабочим разногласиям связаны именно с увольнением по сокращению.

В большинстве случаев инициаторы обращения ссылаются на нарушение работодателем порядка увольнения при сокращении штата.

Издание приказа о сокращении

Согласно требованиям действующего Трудового кодекса, любое прекращение рабочего взаимодействия должно иметь не только поводы, но и основания. Последние представляют из себя намерения какой-либо из сторон взаимоотношений, которые оформлены документально.

Не исключение здесь и увольнения по сокращению штата работников. В данном случае инициатива исходит не от работающих, а от работодателя. В связи с этим обязанности по документальному оформлению цели возложены на последнего. Желание руководителя оформляется в виде письменного распоряжения.

Но торопиться с его изданием не стоит. Прежде всего, необходимо детально проанализировать сложившуюся ситуацию. Первое, что необходимо сделать, так это определить действительно ли есть острая необходимость в том, чтобы уволить работника по сокращению штата.

Затем нужно, в обязательном порядке, просчитать все финансовые затраты, которые повлечет за собой увольнение сотрудника. Поэтому нужно определиться, какой рабочий день станет окончательным.

После этого, если дело касается нескольких человек, следует выявить, кого из них нельзя сокращать. Когда указанные данные определены, можно переходить к подготовке проекта документа. Сам приказ составляется на бланке компании, который изготавливается типографским способом. Хотя, по Трудовому кодексу, это условие не является обязательным. Допускается использование обычной офисной бумаги.

В начале содержания будет располагаться своеобразная информационная шапка. В ней отражается полное наименование организации, данные о руководителе, месторасположение главного офисного здания, банковские реквизиты, номер и дата издания, название документа.

Далее следует сам текст. В нем должно быть указано:

  • обоснование принятого решения;
  • перечень людей, с которыми прекращается рабочее взаимодействие;
  • сведения о выплатах доходов и компенсировании неиспользованного времени для отдыха и восстановления, указанием количества дней, а также финансовая поддержка в связи с уходом;
  • какой рабочий день определяется в качестве окончательного;
  • указания для кадровых и финансовых специалистов.

Сама формулировка должна быть четкой и лаконичной, без ошибок и сокращений.

Под текстом должна стоять подпись руководителя, а также личные подписи всех, упомянутых в распоряжении. Если таковых слишком много, то допускается проставление подписей на отдельном листе, который будет являться приложением к приказу.

Распоряжение фиксируется в специальном учетном перечне компании и ему присваивается учетный номер.

Уведомление работника о сокращении

Перед тем как уволить сотрудника нужно проинформировать его о намерении работодателя прекратить профессиональное взаимодействие. Такое правило установлено статьей 180 ТК РФ.

Для работодателя определен временной период, позднее которого информирование не допускается. Он составляет два месяца до исключения человека из штата организации. Здесь имеется в виду не календарный, а фактический промежуток.

Иными словами, человека можно уведомить и в более ранний срок, но, если сделать это позже будут нарушены права работника.

Действующими правилами определено два условия информирования индивидуума о намерении работодателя уволить его по сокращению штатов.

Первое – персонализация. Это означает, что сообщить сведения такого характера нужно человеку лично. В положениях не сказано, кто именно должен делать такое. Но по сложившейся практике это выполняют кадровые специалисты либо непосредственный начальник человека.

Второе – все должно быть разъяснено под подпись. В какой форме это будет выполнено, не поясняется нигде. Каждая организация действует по-разному.

В одних – людям вручают уведомления в одном экземпляре, которого он ставит свою подпись и оставляет в кадрах, второй забирает себе.

В других человек расписывается в уже готовом распоряжении, и одного этого будет достаточно, чтобы означать, что он проинформирован. Главное, чтобы не был упущен период информирования.

Следует также выполнить еще одно немаловажное условие, а именно, предложить человеку другую должность, если таковая возможность имеется у работодателя.

Нередки случаи, когда руководитель утаивает такую информацию, чтобы избавиться от неугодных.

Когда же происходит судебное разбирательство по жалобе уволенного и такие факты выявляются, обратившийся может получить компенсацию за причиненный вред, в том числе и моральный, а также его могут восстановить на альтернативном месте.

Еще одной важной особенностью информирования является факт разъяснения уволенным при сокращении должности их дальнейших возможностей. Такие сведения должны быть указаны в информационной бумаге. Вот почему лучше всего уведомить человека отдельным документом, где можно указать дополнительные данные.

К таковым можно отнести следующие возможности индивидуума:

  • аннулирование распоряжения работодателя в надзорном или судебном порядке;
  • альтернативные варианты взаимодействия;
  • положенные выплаты;
  • возможность уйти раньше срока.

Уведомление профсоюза и службы занятости

Помимо информирования заинтересованных людей, на работодателя возложены обязательства по сообщению таких фактов и в другие структуры.

Прежде всего, это профсоюзный орган, который создан внутри практически любой компании. Предназначение таких органов заключается в отстаивании интересов работающих. Обязательства по его уведомлению определены в статье 82 ТК РФ. Руководитель обязан сообщить о своих планах не позднее, чем за два месяца.

Если уменьшение числа работающих будет носить массовый характер, такой период автоматически увеличивается до трех месяцев. Следует отметить, что сами участники органов не могут быть исключены из штата организации без учета обоснованного мнения профсоюза.

Еще одной структурой, которую необходимо уведомить об уменьшении количества специалистов, является бюджетная инстанция, занимающаяся вопросами занятости людей.

В таких структурах не только ведется специальный учет тех, кто не имеет постоянного места осуществления профессиональной деятельности и стабильного дохода.

В таких организациях людям оказывают практическую помощь. Им подыскивают новые трудовые места.

Поэтому уведомить указанные структуры необходимо в обязательном порядке. Зачастую любой человек, потеряв свое место, долгое время не может найти себе что-то новое. В большинстве случаев, после ухода, люди сразу не обращаются в бюджетные инстанции, а пытаются найти работу самостоятельно. Чаще всего на это тратится большая масса времени и сил.

В свою очередь, компания по занятости, будучи надлежаще уведомленной, может сама связаться с человеком и предложить ему выгодные варианты решения проблемы.

Правильным будет самому работодателю разъяснить человеку его возможность обратиться в службу занятости и как вариант даже выдать направление.

Кого из работников нельзя сократить?

Статьями 81 и 261 ТК РФ определен круг лиц, которых нельзя увольнять по намерению руководителя, в том числе и при сокращении численности работающих.

Прежде всего, это люди, которые по каким-либо причинам временно ограничены в своем рабочем функционировании. К ним относятся те, кто находится на лечении и временно прервал свою деятельность в связи с перерывом для отдыха и восстановления.

В такую категорию также входят:

  • женщины, которые ожидают появления потомства;
  • матери, воспитывающие малышей, не достигших трехлетнего возраста;
  • родитель, воспитывающий отпрыска, ограниченного в физических возможностях, по заключению медицинского специалиста, если потомку не исполнилось восемнадцати;
  • одинокий взрослый, у которого на воспитании находятся дети, которым не исполнилось четырнадцати лет;
  • если в своей семейной ячейке человек является единственным, кто имеет источник доходов и соответственно единственным имеющим возможность обеспечивать своих близких;
  • женщина, воспитывающая троих и более малышей до четырнадцати лет, если второй взрослый не имеет официального источника дохода.

Возможность остаться в организации под другим основанием при увольнении также предусмотрена. 

В частности, статьей 179 ТК РФ определено, кого необходимо оставить при уменьшении количества работающих.

К ним относятся:

  • те, у кого на полном обеспечении находится более одного нуждающегося;
  • единственный труженик в семейной ячейке;
  • получившим травму в организации;
  • участники Великой Отечественной;
  • человек, повышающий свой уровень квалификации.

Указанные категории могут все же быть уволены в том случае, когда их должности будут убраны из штата компании и работодатель не имеет возможности предложить альтернативный вариант.

Судебная практика

В судебную инстанцию обратился человек с просьбой восстановить на прежнем месте труда, аннулировать решение работодателя о выводе за штат компании и компенсировании периода вынужденного перерыва в деятельности.

В ходе изучения содержания обращения было установлено следующее. Инициатор был принят в компанию. Была подписана соответствующая договоренность и определено место труда.

В процессе осуществления профессиональной деятельности замечаний со стороны работодателя к специалисту не было. Однако с непосредственным начальником имела место конфликтная ситуация по поводу организации труда.

После этого человек был проинформирован о предстоящем увольнение в связи с уменьшением числа работающих. После ухода человек начал искать работу и наткнулся на туже саму должность по прежнему месту. От нового работника, в ходе устной беседы он узнал, что был уволен по надуманным причинам, из-за личного неприязненного отношения.

В свою очередь, представитель компании пояснил, что уменьшение численности специалистов организации планировалось заблаговременно. Об этом все заинтересованные люди были своевременно проинформированы. На момент ухода у руководителя не было возможности предложить человеку другого места.

Впоследствии при появлении штатной единицы, сведения соответствующего характера были переданы в структуры занятости, и желающим была предложена должность.

Изучив все представленные материалы и выслушав мнения сторон, суд пришел к выводу, что со стороны работодателя нарушений действующих норм допущено не было.

В связи с изложенным, было вынесено судебной заключение – в просьбе инициатору было отказано полностью.

Решение от 5 июля 2017 г. по делу № 2-988/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/uvolnenie/po-sokrashheniyu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.