Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Содержание

Чем грозит дисциплинарное взыскание работнику

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Наложенное на работника дисциплинарное взыскание влечет ряд негативных последствий. Их тяжесть последствий зависит от вида взыскания. О том, в чем они выражаются и чем могут грозить в дальнейшем, читайте далее.

Каким образом дисциплинарные взыскания влияют на работника

Перечень дисциплинарных взысканий, которым может быть подвергнут работник, приводится в ст. 192 ТК РФ. Их всего три. Это:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Важно! К некоторым категориям сотрудников, например военнослужащим, прокурорам, работникам МВД, нотариусам, госслужащим, применяются другие виды взысканий, предусмотренные специальным законодательством.

Применение взыскания фиксируется приказом работодателя. С ним работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех дней со дня вынесения.

Согласно положениям ст. 194 ТК РФ замечание или выговор снимаются по прошествии одного года с момента применения, если за этот период работник вновь не подвергнется взысканию. Администрация организации по своей инициативе в качестве поощрения может снять ранее наложенное взыскание либо сделать это по просьбе работника (по заявлению его начальника, по ходатайству профсоюзной организации).

В течение этого периода работник может быть лишен премиальных выплат и других поощрений за труд. Кроме того, если в течение срока действия взыскания работник совершит иные дисциплинарные проступки, к нему может быть применена санкция в виде увольнения за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе о том, какие виды дисциплинарных взысканий могут быть применены работодателем к работнику. Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Могут ли прекратить выплачивать зарплату и премии?

Что касается заработной платы, то совершение работником дисциплинарного проступка не дает оснований администрации организации производить удержания из его заработной платы либо приостановить ее выплату.

Права работника на получение заработной платы в полном объеме гарантированы ст. 136 и 137 ТК РФ, которые, в частности, определяют перечень ситуаций, когда допустимы удержания из зарплаты. Совершение дисциплинарного проступка таким основанием не является.

Что же касается премии, то согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ эта выплата является поощрением работника за добросовестный труд. Порядок ее назначения и выплаты чаще всего определяется внутренним документом предприятия.

Соответственно, проштрафившийся работник в первую очередь будет наказан либо уменьшением ее размера, либо ее лишением вовсе. Срок лишения премии не может быть больше, чем срок действия дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что некоторые работодатели выстраивают механизм оплаты труда таким образом, что фактически премия составляет большую часть получаемых на руки работником денег.

Соответственно, угроза ее уменьшения или лишения является достаточно серьезной для стимулирования работника к добросовестному выполнению обязанностей.

Возможность лишения такой премии зависит исключительно от положений внутренних актов компании, которые определяют порядок их выплаты.

Когда могут уволить

Перечень нарушений дисциплины, за совершение которых работник может быть уволен, исчерпывающий и определен ст. 81 ТК РФ. К самым распространенным относятся:

  • прогул;
  • совершение по месту работы хищения;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • разглашение служебной, коммерческой или иной тайны;
  • совершение действий, ведущих к утрате доверия со стороны работодателя;
  • совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы.

Влияют ли дисциплинарные взыскания на возможность трудоустроиться на другую работу?

Прямой взаимосвязи между дисциплинарными взысканиями и последующим трудоустройством нет. На практике выговоры и замечания отражаются только в документах того предприятия, где трудится работник. Другой работодатель о них не осведомлен.

Иная ситуация наступит в том случае, если работник уволен по одному из оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ. Тогда в трудовой книжке работника будет отражена причина увольнения, которую увидит любой последующий работодатель. Соответственно, это будет аргумент не в пользу работника. Однако это не может быть официальной причиной отказа в трудоустройстве.

* * *

Дисциплинарные взыскания влекут негативные последствия для работника, начиная от лишения премиальных выплат и вплоть до увольнения. Соответственно, в целях недопущении таких последствий работнику желательно не нарушать трудовую дисциплину.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/chem-grozit-disciplinarnoe-vzyskanie-rabotniku-5fd1dac31177467976c2eac9

Увольнение за систему нарушений в Беларуси

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

  1. Условия для увольнения “за систему”
  2. За какие нарушения можно уволить

 Документальное оформление: 

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – если коротко, увольнение «за систему» – достаточно распространено на практике и является одной из возможных мер дисциплинарного взыскания, применяемых к работнику.

Однако напомним, что увольнение – самая «страшная» из всех мер дисциплинарного взыскания (для работника так точно).

Увольнение «за систему» точно не украсит трудовую книжку работника, поэтому всегда нужно иметь в виду, что работник почти наверняка будет оспаривать такое увольнение в суде (потому что ему терять уже нечего: при приеме на работу к другому нанимателю запись в трудовой не придаст работнику привлекательности в глазах этого нанимателя).

Учитывая сказанное, важно помнить, что увольнение «за систему» так называется неспроста, потому как для увольнения «за систему» необходимо соблюдение ряда условий.

Условия для увольнения «за систему» нарушений

  1. работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности, которые закреплены в трудовом договоре или в ПВТР, тем самым нарушив трудовую дисциплину;
  2. работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности уже повторно, т.е.

    это уже как минимум второе нарушение с момента приема на работу у данного нанимателя;

  3. за прошлое нарушение трудовой дисциплины работника уже привлекали к дисциплинарной ответственности, т.е. к работнику применялась любая из мер дисциплинарного взыскания.

    Не путаем с иными мерами воздействия, которые мерами дисциплинарного взыскания не являются;

  4. примененная ранее к работнику мера дисциплинарного взыскания не погашена или досрочно не снята.

    Напомним, что если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергается новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, т.е. дисциплинарное взыскание считается погашенным.

    Дисциплинарное взыскание либо по прошествии указанного срока погашается автоматически без издания приказа нанимателя либо досрочно снимается приказом нанимателя;

  5. у работника нет уважительных причин неисполнения им своих обязанностей. Когда наниматель будет брать у работника письменные объяснения, работник может указать разные причины своего проступка, и, конечно, ему может казаться, что они уважительные. Но в конечном итоге решение за нанимателем: признавать причины уважительными или нет.

За какие нарушения можно уволить «за систему»

Увольнять можно за любое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в понимании судов – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Примеры нарушений:

  • отсутствие работника без уважительной причины на работе;
  • нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
  • преждевременный уход с работы;
  • отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
  • невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
  • отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда;
  • иные нарушения трудовой дисциплины.

Шаг 1. Подготовка документов для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

Напомним, что общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, который немного проще, и оформления необходимых документов рассмотрен в статье «Дисциплинарная ответственность и взыскание». 

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка – это дисциплинарный проступок. А за дисциплинарный проступок работник, его совершивший, привлекается к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения «за систему» увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания.

Т.к.

для увольнения «за систему» необходима как минимум повторность совершения работником дисциплинарных проступков, то перед тем, как составлять документы для привлечения работника за новый проступок к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, убедитесь, что за старый проступок работник надлежащим образом был привлечен к дисциплинарной ответственности, дисциплинарное взыскание за старый проступок не погашено или досрочно не снято, а также с приказом о наложении дисциплинарного взыскания за старый проступок работник был ознакомлен. В общем, все документы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за старый проступок должны быть в норме. 

Шаг 2. Фиксация факта повторного нарушения работником трудовой дисциплины

Факт повторного нарушения работником трудовой дисциплины необходимо зафиксировать.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, записи в табелях учета рабочего времени, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

На практике чаще всего фиксация дисциплинарного проступка осуществляется путем составления докладной записки соответствующим должностным лицом (обычно это непосредственный руководитель работника).

В докладной записке в вводной части указываем основание составления акта (факты и обстоятельства совершения работником проступка), в основной части – выводы (например, «к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, … предлагаю создать комиссию для проведения проверки …., привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за систематическое …».

Не забываем, что обычные докладные записки храним в течение 3 лет.

Шаг 3. Берем письменные объяснения у работника

Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник учиняет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись).

Данный шаг (взятие письменных объяснений у работника) обязателен, когда увольняете работника «за систему» (да и в любых других случаях, когда увольняете работника по дискредитирующему обстоятельству).

Делается это для того, чтобы работник предоставил свое видение ситуации, указал обстоятельства совершения проступка, уважительные причины его совершения.

Объяснения, полученные от работника, могут здорово помочь в дальнейшем при проведении проверки нанимателем по факту совершения работником проступка.

Идеальна ситуация, когда работник признает, что совершил проступок и признает свою вину. Это значительно упрощает процедуру увольнения.

В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе работника от письменного объяснения.

Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.

Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.

Шаг 4. Проводим проверку допущенных работником нарушений

Издаем приказ о назначении ответственного лица (комиссии).

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Комиссия (ответственное лицо) составляет акт комиссии по результатам проверки (служебную записку ответственного за проверку).

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

Шаг 5. Наниматель издает приказ об увольнении работника

Приказ об увольнении в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей оформляется в течение 1 месяца со дня обнаружения повторного нарушения трудовой дисциплины работником, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Соблюдение сроков наложения дисциплинарного взыскания ОБЯЗАТЕЛЬНО (см. статью «Дисциплинарная ответственность и взыскание»).

В качестве основания в приказе указываем:

докладную записку (на повторный проступок);

объяснения работника (на повторный проступок);

акт проверки (служебную записку) (на повторный проступок);

приказ о дисциплинарном взыскании (за старый проступок).

Шаг 6. Наниматель знакомит работника с приказом под роспись

Ознакомление работника с приказом осуществляется в течение 5 дней (но не позднее дня увольнения), не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник отказывается от ознакомления, об этом составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении.

Шаг 7. Уведомить профсоюз об увольнении работника (не менее чем за 2 недели до увольнения)

Данный шаг делаем, если есть профсоюз. Если профсоюза нет, пропускаем.

В уведомлении указываем кроме основания увольнения (по п.4 ст.42 ТК) также суть нарушения трудовой дисциплины.

Уведомление профсоюза в данном случае означает просто поставить в известность, мнение профсоюза неважно.

Но очень редко (это когда в коллективном договоре, соглашении предусмотрено, что для увольнения «за систему» необходимо получить согласие профсоюза) необходимо не просто уведомить профсоюз об увольнении, а получить у профсоюза согласие. В таком случае действует принцип «нет согласия профсоюза – нет увольнению работника». Уволите работника без согласия профсоюза – работник восстановиться на работе через суд.

! Уведомить профсоюз можно и до издания приказа об увольнении.

Во избежание проблем не пропускайте этот шаг (а также соблюдайте срок для уведомления).

Иначе в случае обращения работника в суд судья изменит дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения (т.е.

суд восстановить работника не восстановит, но за период, на который вследствие изменения даты увольнения будет продлен договор, нанимателю придется выплатить работнику з/п как за вынужденный прогул).

Шаг 8. Внести в трудовую книжку работника запись об увольнении

Вносится формулировка «уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей в соответствии с п.4 ст.42 ТК».

Наниматель также знакомит работника с записью об увольнении в трудовой книжке (если в компании ведется личная карточка на работника и в карточке есть графа для такого ознакомления). 

Шаг 9. Наниматель прикрепляет копию приказа об увольнении в личное дело работника, личное дело передается в архив.

Шаг 10. Наниматель не позднее дня увольнения производит расчет с работником

Выплачивает работнику з/п, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Шаг 11. Наниматель выдает работнику в день увольнения трудовую книжку.

Работник расписывается за получение трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Шаг 12. Если работник состоит на воинском учете

Наниматель сообщает об увольнении в военкомат по месту жительства работника. Уведомление об увольнении работника направляется в военкомат в течение 1 недели. Далее наниматель вносит запись об увольнении в личную карточку воинского учета военнообязанного.

Источник: https://boriusdoc.com/by/%D0%B8%D0%BD%D1%81%D1%82%D1%80%D1%83%D0%BA%D1%86%D0%B8%D0%B8/%D0%BA%D0%B0%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5/%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D0%B7%D0%B0-%D1%81%D0%B8%D1%81%D1%82%D0%B5%D0%BC%D1%83-%D0%BD%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B9-%D0%B2-%D0%B1%D0%B5%D0%BB%D0%B0%D1%80%D1%83%D1%81%D0%B8/

Увольнение за неоднократное или грубое нарушение трудовой дисциплины по статье 192 ТК РФ: основания и образец приказа

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – весьма непростая процедура для работодателей, которая зачастую связана с затяжными конфликтами с увольняемым лицом. При увольнении за нарушение трудовой дисциплины требуется соблюдать установленные законом нормы, чтобы увольнение не стало предметом судебного разбирательства.

Основания для увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Локальные нормативные акты содержат обязательные для исполнения правила. Если сотрудником регулярно они нарушаются, и игнорируются правила поведения на рабочем месте, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Ст. 192 Трудового кодекса указывает на следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Самой строгой мерой наказания для сотрудника, которая доступна работодателю, является увольнение. Даже для вынесения обычного выговора сотруднику его работодатель должен располагать доказательствами вины. Увольнение считается правомерным, только если работник совершил грубый проступок или систематически не исполнял свои трудовые обязанности.

Также нередко применяются финансовые меры воздействия на нарушителя: например, лишение его премии или годовых бонусов. Но в некоторых ситуациях работодателю выгоднее избавиться от нерадивого работника, чтобы он не стал отрицательным примером для другого персонала или не наносил репутационный урон предприятию.

Трудовой кодекс указывает на то, что работник может быть уволен, если он не исполняет должным образом свои обязанности или имеет несколько дисциплинарных взысканий. В качестве примеров нарушения трудовой дисциплины, которые влекут за собой применение дисциплинарных взысканий, могут выступать:

  1. Неисполнение должностных обязанностей.
  2. Прогулы.
  3. Регулярные опоздания на работу.
  4. Нарушение действующих правил охраны труда.

При этом в Трудовом кодексе прописано, что каждый сотрудник должен придерживаться тех правил, с которыми он был заранее ознакомлен и которые не противоречат законодательству государства.

Для того чтобы избежать проблем, работодатель должен обязательно ознакомить персонал с действующими на предприятии:

  • должностными инструкциями;
  • правилами техники безопасности;
  • правилами внутреннего распорядка;
  • положением о трудовой дисциплине;
  • прочими локальными нормативно-правовыми актами.

Увольнение после первого проступка за нарушение трудовой дисциплины не допускается (например, за первое опоздание).  Но за неоднократное нарушение трудовой дисциплины работник может поплатиться своим рабочим местом. При этом на момент увольнения в отношении работника уже должно быть вынесено дисциплинарное взыскание и проведена проверка законности его применения (стоит отметить, что если дисциплинарное взыскание было вынесено более года назад, то оно аннулируется и считается, что у работника отсутствуют взыскания).

В качестве серьезных проступков, которые могут повлечь дисциплинарное увольнение, выступают:

Таким образом, для того чтобы уволить работника из-за нарушений трудовой дисциплины на законных основаниях, он должен совершить грубое нарушение или несколько менее серьезных дисциплинарных проступков.

Применить взыскание за дисциплинарный проступок в виде увольнения можно в течение месяца после его обнаружения (не считая времени, проведенного в отпуске или на больничном).

Например, если сотрудник присвоил себе ноутбук компании 5 мая, а стало известно об этом 10 июня, то сроки отсчитываются с 10 июня.

В обязанности работодателя входит доказательство вины работника и обоснование его увольнения. В частности, тот факт, что нарушение правил трудовой дисциплины происходит регулярно; что ранее имело место применение к сотруднику более мягких мер дисциплинарного взыскания; что сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Процедура увольнения из-за нарушения трудовой дисциплины

При увольнении сотрудника из-за нарушения трудовой дисциплины должен соблюдаться следующий порядок:

  1. По факту нарушения трудовой дисциплины следует сразу собрать доказательную базу, привлечь свидетелей преступления и составить акт в нескольких экземплярах (например, акт о прогуле) или иной документ (например, письменная жалоба от клиента, докладная записка и пр.). Работнику следует дать время на подготовку объяснительной записки.
  2. Только после изучения всей документации и установления вины руководство должно издать приказ о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Работодатель издает приказ об увольнении по форме Т8. Основание прописывается как нарушение трудовой дисциплины с указанием реквизитов приказа о нарушении трудовой дисциплины. В приказе могут быть перечислены документы, которые имеют отношение к делу: объяснительные, акты, записки и пр.
  4. Сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и расписаться в нем. Если он отказался от подписания приказа, то об этом факте должен быть составлен специальный акт (согласно ст. 193 ТК РФ).
  5. Запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку. При этом в ней обязательно должна быть ссылка на приказ об увольнении и соответствующий пункт Трудового кодекса (ст. 81).
  6. Производится окончательный расчет с сотрудником.

Образец документа: бланк приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения можно скачать здесь.

Нередко увольнение на основании нарушения трудовой дисциплины становится предметом судебных разбирательств по инициативе сотрудника, поэтому очень важно, чтобы вся процедура соответствовала законным нормам. Даже малейшее нарушение указанного алгоритма может стать основанием для восстановления сотрудника в должности.

Суд может признать, что увольнение было незаконным, если сотрудник докажет, что работодатель уволил его:

  • в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • во время отпуска;
  • во время беременности (в обход ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Расчет при увольнении

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить все положенные ему за исполнение трудовых обязанностей денежные средства:

  • зарплата;
  • премиальные;
  • компенсация за неиспользованный отпуск.

Все денежные средства перечисляются работнику в обязательном порядке. Исключением являются премия и бонусы, которые предусмотрены системой оплаты труда. Работодатель имеет полное право не выплачивать сотруднику премию, которая может быть направлена им на погашение ущерба, нанесенного предприятию.

Никаких дополнительных компенсационных выплат сотруднику не полагается.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины происходит по инициативе работодателя. В этом случае не требуется заявления от работника и требований его отработки в течение 2 недель. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор за несоблюдение трудовой дисциплины за грубое нарушение норм или за неоднократные проступки.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/uvolnenie/prichiny/narusenie-discipliny.html

Возможно ли увольнение за нарушение трудовой дисциплины?

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины возможно, однако порядок увольнения будет зависеть от тяжести проступка. Рассмотрим, за какие нарушения можно уволить трудящегося сразу, а за какие нет.

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

  • нарушении дисциплины на работе;
  • исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
  • полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
  • нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

  • единичном, но грубом нарушении;
  • неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом.

По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий.

Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

  1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
  2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
  3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
  4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
  5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

  • любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
  • опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
  • нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

***

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/vozmozhno-li-uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-distsipliny.html

Особенности увольнения за нарушение трудовой деятельности

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Согласно ст. 21 Трудового кодекса, работник должен не только выполнять свои должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину. Если сотрудник отказывается это делать работодатель вправе его уволить. В зависимости от тяжести проступка и конкретных обстоятельств, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может последовать даже после однократного несоблюдения норм и правил.

За что работника могут уволить

Трудовая дисциплина – это свод норм и правил, соблюдать который должны все сотрудники организации, независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения. Санкции можно применить к любому наемному работнику, включая руководителей высшего звена.

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

  • прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
  • нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

  • неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
  • несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т.п.).

В каждой компании могут быть свои требования, но есть универсальные, например, режим труда и отдыха. Важно, чтобы они не противоречили федеральному законодательству. Например, при полном рабочем дне время обеденного перерыва не может быть менее 30 мин.

Если сотрудник регулярно нарушает правила (опаздывает на работу или уходит раньше, задерживается на обеде, отлучается без разрешения руководителя в течение рабочего дня и т.п.) за это ему могут объявить дисциплинарное взыскание.

Аналогичные санкции могут последовать, если работник занимается личными делами в рабочее время, особенно в ущерб прямым обязанностям.

Понятие «неоднократность» не расшифровывается, но на практике достаточно одного взыскания, наложенного в течение последнего года. За второе работодатель вправе расторгнуть трудовой договор. Однако если предыдущее дисциплинарное взыскание было наложено более 365 дней назад, то оно считается погашенным и не может стать основанием для увольнения по инициативе работодателя.

Кроме этого, отдельными статьями ТК предусмотрены специальные основания для представителей некоторых профессий. Так, санкции могут быть применены к профессиональным спортсменам, уличенным в применении допинга (ст. 348.11 ТК РФ).

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть:

  1. спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;
  2. нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.

Важно! За нарушение трудовой дисциплины, даже грубое, нельзя уволить беременных (ст. 261 ТК РФ).

Иногда работодатели применяют дисциплинарные взыскания к сотрудникам неправомерно. Прежде всего незаконно налагать взыскание, если нет вины работника (проступок совершен неумышленно или его причиной послужили внешние обстоятельства). С этим, в частности, связано требование брать с сотрудников объяснительные.

Например, человек опоздал на работу потому что попал в ДТП или оказывал медицинскую помощь близкому родственнику. Если этот факт подтвержден справками, то дисциплинарное взыскание будет незаконным, и комиссия по труду вынесет предписание о его отмене. А вот поломка будильника уважительной причиной для опоздания обычно не считается.

Также нельзя наказать за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если это связано с недостаточным опытом или компетентностью сотрудника.

Запрещается налагать дисциплинарное взыскание и увольнять по статье, если нарушение трудовой дисциплины связано с необеспечением работодателем необходимых условий. Например, характер работы требует использовать средства индивидуальной защиты.

На сотрудника, который этого не делает, могут наложить дисциплинарное взыскание за нарушение норм безопасности. Однако если это произошло из-за того, что работодатель не обеспечил работника всем необходимым, наказывать нарушителя нельзя.

Ответственность в этом случае несет должностное лицо, в чьи обязанности входит выдача СИЗ.

Также не относится к нарушению трудовой дисциплины несоблюдение требований, которые нигде не закреплены и озвучены лишь устно. Например, сотрудник пришел на работу в одежде, не соответствующей принятому в организации дресс-коду. Однако, если в локальных актах требования к внешнему виду не закреплены, то и нарушения трудовой дисциплины не будет.

Не налагаются дисциплинарные взыскания за отказ выполнять работу, не входящую в должностные обязанности или требования, противоречащие законодательству.

Например, вывести человека на работу в выходной день или оставить работать сверхурочно можно только с его письменного согласия, за исключением некоторых случаев (предотвращение или ликвидация аварии, предотвращение несчастного случая, при ЧС).

Отказ работать внеурочно (даже если остальные сотрудники компании на это согласились) не может стать основанием для дисциплинарного взыскания.

Порядок расторжения трудового договора

Самого по себе факта нарушения трудовой дисциплины для немедленного увольнения недостаточно. Чтобы защитить работников от сфабрикованных и голословных обвинений, в ТК предусмотрена достаточно сложная и детальная процедура.

Ее нарушение может привести к тому, что увольнение признают незаконным и сотрудника восстановят на прежнем месте. Это произойдет, даже если расторжение договора было правомерным, но совершено без соблюдения всех формальностей.

Увольнению за нарушение трудовой дисциплины должно предшествовать официальное наложение дисциплинарного взыскания. Его порядок предусмотрен ст. 193 ТК РФ. При этом увольнение хотя и самое суровое, но не единственное наказание провинившегося (ст. 192 ТК РФ).

Если работодатель выбрал другую санкцию, он в дальнейшем уже не может уволить сотрудника за этот же проступок.

Детали наложения дисциплинарного взыскания могут отличаться в зависимости от конкретного проступка, но в целом работодатель должен выполнить определенную цепочку действий:

  1. Фиксация нарушения. Это может быть акт, докладная записка, заявление в правоохранительные органы (например, при выявлении хищения) и т.п. Важно документально зафиксировать событие. Если требуются подписи свидетелей или экспертов, это должны быть незаинтересованные лица, обладающие необходимыми полномочиями.
  2. Взятие с работника объяснительной. Сделать это требуется в любом случае, даже если вина очевидна, и ситуация не допускает двойного толкования. Для написания объяснительной дается два рабочих дня, она пишется на имя руководителя в свободной форме. При этом отказ давать объяснения не означает невозможность наложить взыскание. Но об этом необходимо составить акт в присутствии двух свидетелей.
  3. Рассмотрение обстоятельств дела и принятие окончательного решения о дисциплинарных мерах. На это у работодателя есть месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не входит период, когда работник был в отпуске или болел, а также время, необходимое на согласование решения с профсоюзом или рассмотрение дела в суде. Еще одно условие – со дня, когда было совершено нарушение, должно пройти не более шести месяцев. Исключение составляют финансовые нарушения, выявленные по результатам аудиторской проверки (за них увольнение возможно в течение двух лет после обнаружения) и нарушений антикоррупционного законодательства (для них срок давности три года). Если работник является членом профсоюза, то в рассмотрении вопроса должны участвовать представители этой организации.
  4. Издание приказа о дисциплинарном взыскании, с которым нарушителя знакомят под роспись. Если было принято решение расторгнуть трудовой договор, одновременно издается приказ об увольнении. С этими документами сотрудника должны ознакомить в течение трех дней. В случае отказа поставить подпись, об этом делается отметка или составляется акт.
  5. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, после чего она выдается на руки сотруднику. Кроме этого ему должны выдать справку о заработной плате. Также работнику выплачивают заработную плату за последний месяц и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В некоторых случаях могут понадобиться дополнительные действия. Например, если работника увольняют из-за хищения, требуется обращение в правоохранительные органы. Сотрудника можно уволить, только если его вину установит суд и вынесет соответствующее решение.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины – право, а не обязанность работодателя. При наложении взыскания он должен руководствоваться принципами соразмерности. Учитывается тяжесть проступка и его последствия, условия его совершения, личность нарушителя и другие важные обстоятельства дела.

Например, если нарушение произошло впервые, а сотрудник работает в компании давно и хорошо себя зарекомендовал, это может стать основанием для смягчения наказания.

В судебной практике известны случаи, когда суд восстанавливал уволенного работника, посчитав, что решение работодателя было необоснованно жестким.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-narushenie-trudovoj-discipliny

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.