За сколько прогулов можно уволить работника

Содержание

Можно ли уволить сотрудника за прогул 1 рабочего дня

За сколько прогулов можно уволить работника

Отношения между нанимателем и работником регулируются Трудовым кодексом. Документ призван решать спорные вопросы, но на практике далеко не всегда удается ограничиться сводом законов.

Одним из спорных вопросов является законодательная база по поводу увольнения за прогул. Нанимателя интересует, можно ли уволить за прогул в 1 день безответственного работника.

Сотрудники также стремятся обезопасить себя, ведь жизнь непредсказуема.

Что говорит Трудовой кодекс

Законодательная база предоставляет нанимателю право уволить сотрудника по причине прогула. Так прописано в статье 81 Трудового кодекса. Оспаривать это факт бессмысленно, но важно различать понятия прогула и опоздания.

Нередко возникает ситуация, когда руководство компании хочет избавиться от нежелательного работника, чтобы не выплачивать компенсацию. В таких случаях возможны различные ухищрения, создание неблагоприятных условий для труда.

При подобных обстоятельствах сотруднику нужно внимательно читать трудовой договор и следовать основным пунктам.

Возможна и обратная ситуация, при которой работник очень хорошо знает свои права, но забывает про обязанности. Неоднократные устные предупреждения о систематических опозданиях игнорируются.

Выносить письменные предупреждения задним числом не получится, поэтому руководству стоит фиксировать нарушения распорядка, чтобы иметь возможность опереться на них в случае судебных разбирательств.

Ведь директору можно уволить работника за прогул одного дня.

Понятие прогула

С точки зрения закона, прогулом называется отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов без уважительной причины. Особое внимание стоит обратить на формулировку «без уважительной причины», т. к.

большинство споров и судебных разбирательств кроется именно в этом. В трудовом кодексе предпринята попытка решить этот спорный момент документально.

В нем прописаны ситуации, которые считаются уважительной причиной для пропуска работы:

  • Нетрудоспособность из-за состояния здоровья, которая подтверждается документально. Иными словами, человек должен позаботиться о наличии медицинской справки о состоянии здоровья за период, в течение которого он отсутствовал на работе.
  • Отсутствие на работе по причине общественных или государственных работ. В таком случае всегда выдается справка, поэтому проблем обычно не возникает.
  • Прохождение медицинского освидетельствования. Помочь отстоять права поможет все та же справка. Кроме того, речь идет о плановых медицинских осмотрах, которые связаны с профессиональной деятельностью, поэтому руководство компании обычно в курсе таких вещей.
  • Сдача крови и ее составляющих. Факт донорства должен фиксироваться документально. Донору полагается отгул на следующий день после сдачи крови.
  • Нахождение под стражей. Некоторые пункты административной или уголовной ответственности могут послужить причиной для немедленного увольнения сотрудника с занимаемой должности. Но сам факт отсутствия по причине задержания не является прогулом.
  • Участие в митингах и забастовках. Речь идет только о согласованных и официальных мероприятиях, поэтому стоит проявлять внимательность и тщательно изучать нормативную базу.
  • Чрезвычайные ситуации, которые помешали добраться до места работы или препятствовали нахождению на рабочем месте. Самыми реальными и простыми примерами могут стать поломка автобуса или отмена авиарейса. В таком случае сотруднику придется отправляться за справкой, подтверждающей эту информацию. Руководство имеет право потребовать такой документ.
  • Задержка заработной платы сотруднику более чем на 15 суток. Если работник не получает денежное вознаграждение за выполненную работу в течение 15 дней, то он может обратиться в суд и перестать выходить на работу.
  • Период отпуска. Вызывать работника из законного периода для отдыха можно только с его письменного согласия. Отказ от выхода на рабочее место нельзя трактовать как прогул.
  • Отказ от выхода на сверхурочную работу не является причиной для увольнения, т. к. эти дни или часы не отмечены в графике.
  • Отказ от выполнения работы, которая противопоказана по медицинским показателям. Подобная ситуация возможна при попытке перевести работника на другой участок. Для подтверждения слов сотруднику необходимо предъявить медицинское заключение.

Нанимателю и сотруднику нужно учитывать некоторые дополнительные факты. К таковым можно отнести ситуацию с обеденным временем, которое не считается рабочим. Поэтому важно внимательно читать трудовой договор, выяснить, за сколько прогулов могут уволить по статье и в каких случаях.

Неуважительные причины пропуска работы

Сотрудника могут уволить за прогул в 1 день, если у него нет уважительной причины, поэтому стоит внимательно относиться к своим обязанностям. На неуважительных причинах пропуска стоит остановиться подробнее, т. к.

физические лица часто чрезмерно рассчитывают на понимание со стороны руководства. Последние имеют полное право руководствоваться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации.

Перечислять неуважительные причины можно бесконечно, поэтому стоит остановиться на самых распространенных:

  • Плохое самочувствие, не подтвержденное медицинской справкой. Иногда даже устную договоренность с руководителем о плохом самочувствии лучше подтвердить документально. При желании начальник может воспользоваться ситуацией, и у работника не будет возможности защититься в суде.
  • Отгулы за отработанные дни при отсутствии официального распоряжения с подписью. Еще одна хитрость, на которую могут пойти наниматели. Предоставление отгула в устной форме не является поводом и может трактоваться как прогул.
  • Уход за малышом. Вопрос должен решаться заранее. Отпуск оформляется официально, только тогда работник имеет право находиться не на рабочем месте.
  • Нахождение жены или мужа на стационарном лечении в больнице. Состояние больного не учитывается, на это нужно обратить особое внимание. В этом случае стоит надеяться только на человеческое отношение со стороны начальства.

Перечислять причины опоздания или прогула можно долго, но важно помнить разницу между двумя понятиями. Отсутствие на работе менее 4 часов трактуется как опоздание и не служит причиной увольнения в одностороннем порядке.

А вот уволить по статье за один прогул руководители могут. Для попадания под категорию прогул работник должен отсутствовать на месте более 4 часов.

Повод для увольнения

Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям. Важно соблюдать все требования законодательства, в противном случае работник обжалует решение в суде.

Работодатель имеет право начать процесс увольнения при одной из следующих ситуаций:

  • отсутствие на работе в течение всего дня (время суток не имеет значения);
  • работник не появлялся на рабочем месте в течение 4 или более часов, уважительная причина отсутствует: если трудовая смена составляет менее 4 часов, то руководитель также имеет право уволить провинившегося;
  • если сотрудник захотел разорвать трудовой договор раньше срока его окончания, но не уведомил об этом непосредственного руководителя в письменной форме и покинул рабочее место;
  • если человек перестал приходить на рабочее место после подачи заявления на увольнение, но не отработал положенные по закону 14 дней, наниматель вправе уволить его по статье;
  • самовольный отгул или отпуск.

На практике перечисленные ситуации в чистом виде встречаются редко, т. к. работники стараются держаться за свое место и четко понимают, что увольнение по статье создаст множество трудностей при трудоустройстве на новом месте.

Порядок действий

Запомнить, за сколько прогулов можно уволить работника согласно законодательству, несложно: за один. Обычно все зависит от тяжести нарушения, но правда будет на стороне руководителя.

При увольнении наниматель обязан действовать в соответствии с инструкцией. При нарушении последовательности работник сможет обжаловать решение руководства.

Порядок действий при увольнении за прогулы таков:

  1. Установить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и зафиксировать это в присутствии двух свидетелей в письменной форме. Обязательно нужно указать число и подписи.
  2. У провинившегося сотрудника необходимо потребовать объяснительную. На предоставление документов по закону ему отводится 2 дня. Факт отказа необходимо зафиксировать в письменной форме.
  3. Если бумага была предоставлена, необходимо ознакомиться с содержанием и составить акт, в котором указать, насколько причины прогула были уважительны.
  4. На заключительном этапе руководителю предстоит решить, выносить дисциплинарное взыскание или увольнять сотрудника.

Трудовой кодекс написан не только для защиты нанимателя. При нарушении порядка действий уволенный сотрудник может обратиться в суд и отстаивать свои права.

Особенно часто такие ситуации происходят на небольших фирмах, когда руководитель старается избавиться от «неудобного» работника. Под категорию риска попадают несогласные с политикой граждане, беременные женщины.

Особые категории лиц

Трудовой кодекс предоставляет защиту наиболее уязвимым категориям работников и является гарантом нормальных трудовых отношений между работодателем и подчиненными. Прежде чем приступать к процессу досрочного расторжения договора, руководитель должен выяснить, к какой категории лиц относится человек.

Законодательная база запрещает увольнять по статье таких сотрудников:

  • Беременные женщины. Стоит учитывать, если сотрудница находилась в положении на момент увольнения, но не знала об этом, то после предъявления справки о беременности начальник обязан восстановить работника в должности. Более того, даже по окончании срока трудового договора при предъявлении справки придется в обязательном порядке продлевать соглашение. Но это не означает, что сотрудница безнаказанно может пропускать работу без уважительной причины. Дисциплинарные взыскания никто не отменял, поэтому при отсутствии медицинского заключения о плохом состоянии здоровья или других оправдательных бумаг руководитель может штрафовать сотрудника, объявлять выговоры, заносить их в личное дело.
  • Физические лица, которые официально устроены в организации, но еще не достигли возраста 18 лет. Так, 269 статья Трудового кодекса допускает досрочное расторжение договора по инициативе работодателя при прогуле, но для этого потребуются дополнительные процедуры. Необходимо получить согласие инспекции труда и Совета, который специализируется на делах несовершеннолетних.

В остальных случаях стоит руководствоваться уважительными или неуважительными причинами прогула. Чтобы обезопасить себя от неправомерных действий со стороны руководства, стоит внимательно изучать отзывы об организации. При пропуске работы по причине плохого самочувствия стоит предупредить начальника отдела о сложившейся ситуации, в обязательном порядке открыть и закрыть больничный лист.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/za-progul-1-rabochego-dnya/

������������������ ������ ������������������, ���������� ������������������ ������������ �������������� ���� ��������������

За сколько прогулов можно уволить работника

�������������� �� ������������������ �������� ���� ���������������������� ������������������������ ���� ������������ ������ �������������������� ��������������.

������������������ �������������� ���� ������������ ���������� ���� ������������ �� ������������������ �������������������� ������ �� ���������������� ���������� �� ���� ������������������ �� �������� ���� �������� ��������������.

�������������������� ���������������� ��������������, ������������, ���������������������� “���� ������������ ������ ������������������������ ��������������”.

�������������� �������� ������������ ���� �������������� ������������������������. �� ������������������ ������������ ���������� �� �������� �������� ���������� ���� �������������������� ��������.

������ �������� ���������������������� �� ��������������, ������ �������� ������������������ ���� ���������� ���� ������������ ���� ������������������������ �������������� ���� ������ �� �������������������� �������� ������ ���������������������� ���������������� ���������������� �� ������ ��������������������, ���� ������������������ ������������ ������������������ ������������. ������������������ ������ ������������������ ������������ ������ ���������������� �������������������������� ��������������: �������������������� ���������������� – �������������� ��������. �� �������� �������� ���������������� ���� ���������� ���� ������������ ���� ���������������������������� ��������������, ���������� ���������������������� �������� �������������������� ���� ������ ������������������ �� ������������������ �� ����������.

������ �������������� ���������������� �� ��������, ������ �������������� ���� ���������� ���� ������������.

��������������: ���� �������������������� �������� �������� ������������ �������������� �� �������������������� – �������������� ���� �������������������� �� �������������������� ������������ ������������ ������.

������������������������ ���������������� ������������������������ �������������������� �� ������ ������������ ������������������ ������-������������������. ���� ���������� ������������������ ������������������ ��������������, ������������������ ���� ����������������.

���� ������������������ �������� ������, �� �������������������������� �������������� ���������������� ���� ������������, ���������������� �������������������� ���������������������� ������������������. ���� ������ ���� ��������������. ���� ������������ �� ������ ������������������ ���������������� ��������������. �� ������������������ ���������� �� ������.

�������� ������������������ �� ������������������������ �������� ������������, �������������� ���������� ���� �������������� ������������������������. ���������� ������������������ �� ���������� ���������������� ��������������������.

���������������� �������������� ���������������� ������������������ ���������������� “����” ������������������ �� �������������� “����������������������������”

���� ������������ ������������������ ��������, ������������������ ���� ���������������������� ���������������� �������������������������� ��������, ������ ������������ ������ ������������ �������� ���������� �������������������� �� ����������.

�� ������ ������ ������������, ������ �� ������������������ ������ ���� ���������� �������������������� �������������������� �������������������� ������������. �� ����, ������ ������ ������������������ �������������� ���������������� ���� ���� �������������� ����������, ���� �� ������ ���� ��������������.

������ ������������ �� ��������������������, ������ ������������ ������������������ ������������ ������ ������������������������ ������������ �� ������ �������������������� ��������������������.

������������������ ������ �� ������������ �������������������������� ���� ��������������������. �� �������� ������������ ���������� �� ������������������ ��������������, �������������� ������������������ ������������������������ �������������� �������������������� ���� ������������ ������ ������������������������ ������������.

������������ ������ ������������������ ������������������ ��������������������. ���� ������ ������������������ ����������������������, �������������������� ������������������ ������, �������� ������������������ �������������� ������������������������ ������������������ �� ����������������������������, ������ �������������� ���� ������ ����������������.

������ ���������������� �� ������������ 192 ������������������ �������������� ����.

�� ���������� ���� ��������, ���� ������������ �������������� ���������������� ������������������, �������������� ��������, ���������������� �������������������� ���������������� ������������������������, ������������ �������� ���������������� ���� ���������� ������������������ ����������������������, �� ��������������������������, �� ���������������������������� ������������������������������. �� ������������������, ���������� ������ ����������������������������, ��������������������������, ��������������������.

���������� �������� ������������������ ������ ���������������������������� ������������ ��������, �� ������ ���������� �������������� �������������������� ������������������ ���� ������������.

���� �������� ������������ ���������������� ������������ ���������������� �� ���������� ������������������������ ������������������������������ ������.

(���� 19 �������������� 2009 �������� ��� 75-��-��, ���� 24 ���������������� 2012 �������� ��� 1793-��, ���� 24 �������� 2014 �������� ��� 1288-��, ���� 23 �������� 2015 �������� ��� 1243-��).

�� ������ �������� ������������������ ������������, ���� �������������� �������������� ���������������� �������������� ������.

���������������������� ���������������� �������������� ������������������ ������������������ ������ �������������������� �� �������������������� ���������������������������� �������������� �������������������� ���������������������� ���� ������������������������.

���� �������� �������������� �� �������������������������� �������������� �������������������� �������� ���� 17 ���������� 2004 �������� ��� 2.

�� �������� �������������������������� ����������������������������, ������ ������������ ������������������������ ������������ ���������������������� ����������������������������, ���������������������������������� �� ������, ������ ���������������� ���������������� �������� ���� ������������ ������������������ ������������������ ��������������������������������.

“������������������������ ������ ���������������������� �������������������� ���������� ���������������� ������������������������ �������������������������� �� ������������ (������������������������ ������ ����������������������������) �������������������� ������������������ ���� �������������� ����������”, – �������������������� ����.

���� ������������ �������������������� ��������, ���������������� ������ “���������������� �������������� �������������� ���������������� ������������ ���������� ����, ���������������� ������ ������ �������������������� ���������������� ������������������������ ���� �������������� ���������� ����������”.

���������������� ���������� ������������ �� �������������������� �������� ������������������������������ ���������� �� ������������������������ �������������������� ��������, �������������� ������������������ ������.

�������� ���� �������������������� ��������, ������������ ���������������� ������������������������, �� ���������� �� ���������������� �������������������� �� �������������� ������������������������ ������������ �������������������� ���� �������������� ���������� – ����-���� �������������������������� �������������������� �� ���������������������� �� ����������������.

�������������� ��������������������, ������ ���������� ������������ ���� ���������� �������������� �� ���� ����������. �� ������ ������ – �������� ����������, ������������ ���������� ���������� ������������������.

�������������� ������ ������������������ �������������������������������� �������������� �� ���������� �� �������������������� ������������ ��������������������.

�� ������ ���������� ���������� ������ �� ���������� �� �������������������� ������������.

�� ������ ���������������������� �������� �������� ���������������� �������� �� ���������������� �� ���� ������������, �������������� ������������ ������ ������������������ ��������������.

�� ������������������ ���������� ���� ���������� �� ������������, �� �������� ���������� ���� �������������� �������������� ��������, �� �������������� �������������� ������ �� ��������������������, ������������ �������������� ����������������������������������.

����������������������, �������� �������������� �� ���������������� ������������ �� ����������������.

�� ������ ���������� ������ �� ������������������ �������������������� ������-������������������ �� ������, ������ ���������� ���� ������������ ���� ������������, ���� ���� ����������������. ���� ������������ ������������, ���������� ������������ ���������������������� ������ �� ������ ���������������������� ������������������.

������������������ �� �������� �� ���������������� ������������, �������������� ���� ������������������ �� �������� ��������������.

������ �������������������� ��������, ������ �������������������������� ���������������������� ������������������������ �� ������, ������ �������������������� ���������� ���� ������. ���� ���������������������������������� ���� �������������������� ���� ���� �������������� ����������������������.

�� ������ ���� ������������ ���������������� ���������� �������������� – �������������� �������������������� �� ������������������ ����������������, �������������������� ������������������.

���������������� ���� ������, ���������������� ������ �� ���������� �������������� ������������ ������������ ������������, ���� �������������� ������������, ������������ ���� ������ ������������.

�� �������� ���������� ���� �������������������� ������������������������ ������������ ������������ ���� ������������ ������������������ ������: ������������ ���� ������������������������ �������� �������������������������� ���������������� ������������������������ ���� �������������� ���� ���� ������������.

�������� ������������������ �������������� �� ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� ��������, ������ ����������������������

������������ ���� ���������� ������������������ ������ ������������ ����������: �������������� ������������������ �������� ���� �������������������������� ���������������� ������������.

������������������ ������ ������������, ������ ���������������� ���������������� �������� �������� ������������������ ���������������������� ��������������������, ���������������� ���������������� ������������������ �� ���������������� ������������ ���� ������������.

�� ������ ������������ ������������������ �������� ������������������ ������ ���� ����������������.

������������������ ������ ������������ �� ������������ ������������������ ���������������������� �� �������������� ������������������. ������, �������������������� ���������������������������� ���������������������� ���� �������������������������� �������������������� ��������.

�� ������ ����������������, ������ ���������������� ������ �������������������� �� �������������������� �� ���������������������������� �������������� �������� ������������ ������������������, ���������� ������ ���� ������������������ ������������������ ������������������ ��������������, ������ ���������������� ������ �������������������� �� ������������������������ �� �������������������������������� �������������������� ���������� �� ������������ �� �������������� ������������������ ������ ���������������������������� �������������� ��������������������.

�������������� ��������, �������������������� ����, ���������������� ������ ���������������� ����, ������ ���������������� ���� ������������ �������������� ��������������������������, ������ ������ ���������������� �������������� ���� �������������������� ���������������� �������������� ������������������������������ ������������������ �� ����������������������������, ������ �������������� ���� ������ ����������������, �� ���������� ����, ������ �������������������� ���������������������� ���������������������������� ������������������ �������������������� �� ���� ������������������ �� ����������. ������������ ������������ �� �������������������������� ������������������ ���� �������������������������� ���������������������� �������������������� �������������������� ����������, ���������� ���������������� �������� ������������������������������ ������������������.

������ ���������� ������������������������������ ������������ ���������� �� ������, ������ �� ������������������������ �������������� ������������������ ������ �������������������� ���� ������������, ���������������� ����������������������������.

���������������� ������������������ ���� �������������������� ����������������������������, �������������� ���������������� ������ ��������, �� ����, ���������� �������������� ���������������� ���� ��������������������, ���� �������������������� ������ ����������������������������, ���� �������������� �� ������������������������ ������������������ ���� �������� ����������������������������. �������� ������������������ �������������� �� ������������������������ �������������������� ��������, �������������������� �� �������������������� ���������������� ��������, ������ ���������������������� ������ �������������������� ���������� ������������ ������������������, �������������������� ����.

���� �������������� �������������� ������������������ �� �������������������� ���������� �� ������������ �������� ���� ���������� ������������������������.

���������� ������������ �������������������� ���� ������������������������ ������������:

Источник: https://rg.ru/2020/02/03/verhovnyj-sud-raziasnil-kogda-rabotnika-nelzia-uvolit-za-nevyhod.html

Статьи ТК РФ регулирующие увольнение за прогул. Сколько прогулов нужно для увольнения?

За сколько прогулов можно уволить работника

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без наличия уважительной причины.

Сколько прогулов нужно для увольнения, статьи ТК РФ не устанавливают, так как такое нарушение даже при однократном варианте может привести к расторжению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Этот момент прописан в 6 пункте 81 статьи. При таком увольнении требуется соблюдать все основные правила и учитывать нюансы, что позволит произвести процедуру правильно.

Прогул

Увольнение сотрудника возможно и за один прогул, что указано в 81 статье. Расторгнуть с работником контракт или договор можно по нескольким вариантам прогула. Например, однократного или систематического нарушения.

Стоит учесть, что прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение всей смены или трудового дня, без учета их продолжительности.

Также под основание прогула попадает отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд.

Вынужденный прогул обычно считается виной работодателя, но бывают и случаи, когда отсутствие возникает по независящим от сторон причинам. Важным моментом считается наличие доказательств о том, что прогул действительно был обоснованным.

Регламент увольнения за прогул и все особенности прописаны в нескольких нормативных документах, в том числе в Постановлении №1 «утверждение форм документации при учете и оплате труда».

В трудовом кодексе РФ регламент прогула и увольнения прописан в следующих статьях:

  • 81;
  • 192;
  • 142;
  • 193;
  • 261;
  • 392;
  • 140.

Среди дисциплинарных наложений увольнение не является единственным. Взыскание может проявиться в виде предупреждения или выговора любого характера.

Для любого дисциплинарного взыскания работодателю потребуется подготовить все документы, которые будут подтверждать однократное или многократное нарушение. Это момент является наиболее важным, так как в противоположном случае суд может отменить увольнение по причине недостаточных оснований для расторжения трудового договора.

Увольнение

Увольнение за прогул является крайней мерой дисциплинарного взыскания. При такой процедуре имеется несколько этапов обязательного характера, которые считаются необходимыми для полной правомерности увольнения. Основные этапы определяются по нескольким фактам – проступок – взыскание – оформление увольнения – расчет и запись в трудовую.

Пошаговая инструкция:

  • факт прогула оформляется документационно. Акт должен обязательно оформляться при наличии двух-трех свидетелей. При необходимости непосредственный руководитель должен написать докладную записку на имя вышестоящего начальства о прогуле определенного лица с указанием всех моментов, то есть длительности. Возможно приложение видеозаписей, если на объекте работы имеется видеонаблюдение;
  • работник пишет объяснительную записку. Письменная форма должна быть представлена в течение двух суток с момента затребования;
  • если имелись уважительные причины, то служебное расследование должно быть закрыты. В противоположном случае оформляется вторичный акт о наличии объяснительной записки и прогуле без уважительной причины. Если объяснений работника не последовало, то по 193 статье составляется соответствующий акт. При отсутствии объяснений работника прогул считается обоснованным для вменения дисциплинарного взыскания;
  • решение о наложении дисциплинарного взыскания любого характера. Здесь многое зависит от желания работодателя, а также от систематичности нарушений. При небольших нарушениях работодатель может ограничиться даже письменным или устным предупреждением. Крайней мерой считается увольнение;
  • издается приказ об увольнении нарушившего дисциплину;
  • работник должен ознакомиться с приказом;
  • отработку работодатель может, как назначить, но не более 2 недель по трудовому законодательству, так и исключить ее;
  • оформляется увольнение. В трудовой проставляется запись с указанием обоснования по 6 пункту 81 статьи.

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Для законности процедуры придется учесть все моменты и полноценно провести все этапы увольнения за прогул.

У процесса много особенностей относительно датировки событий, а также по оформлению документации.

Сроки, даты и документация

Вся документация должна быть оформлена правильно и своевременно. Последний момент важен по причине установки сроков на дисциплинарное взыскание из-за прогула. Если имеется систематическое нарушение, то документы также должны это подтверждать.

Получается, что уволить сотрудника за прогул можно только в течение месяца после совершения нарушения. За этот период должны быть оформлены все необходимые документы:

  • акт о нарушении с фиксацией времени прогула и докладная от непосредственного начальника работника;
  • объяснительная или акт о ее отсутствии;
  • акт о наложении дисциплинарного взыскания любого характера из-за установленной причины в виде прогула или прогулов;
  • приказ об увольнении на основании дисциплинарного взыскания

При расчете с сотрудником трудовая выдается на руки с указанием основания увольнения.

Если работник имеет длительный прогул и не выходит на работу, то работодателю потребуется отправить уведомление об увольнении с помощью почты или курьера.

После этого при расчете необходимо отправить уведомление о получении трудовой в отделе кадров. Такая процедура позволяет соблюсти все нормы трудового права.

При расчете с сотрудником выплачиваются все суммы за отработанный период, которые необходимы по контракту или договору.

По статьям ТК РФ увольнение за прогул возможно даже при единичном нарушении, но придется соблюдать установленную законом процедуру. Все факты прогула должны быть зафиксированы в специальных актах. Только при таком варианте увольнение будет обоснованным. Если прогул осуществлен по уважительной причине, то уволить за него нельзя. Но для уважительной причины потребуются доказательства.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/stati-tk-rf-reguliruyushhie-uvolnenie-za-progul-skolko-progulov-nuzhno-dlya-uvolneniya

За сколько дней прогулов можно уволить работника по статье? Все нюансы процесса

За сколько прогулов можно уволить работника

Прогулом признается отсутствие гражданина на трудовом месте более 4 часов подряд без уважительной причины. За дисциплинарный проступок законодательством предусмотрены взыскания в отношении провинившегося работника: замечание, выговор и даже увольнение. Нарушение порядка расторжения договора за прогул дает возможность его избежать или оспорить.

За сколько дней (часов) можно уволить работника по статье, могут ли за один день?

Неявка на работу без уважительной причины может выступать однократным нарушением или происходить систематически. Согласно ст. 81 ТК РФ, даже за один прогул допустимо уволить сотрудника. Обязательным условием для этого выступает отсутствие работника на месте труда более 4 часов подряд без уважительной причины. В противном случае расторжение договора признается незаконным.

Судебная практика дает уточнения, обозначая причины, выступающие основанием для увольнения сотрудника (п. 39 постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.04 г.):

  • пропуск работы в течение всего дня (смены), вне зависимости от его продолжительности;
  • пребывание вне трудового места более 4 часов подряд в течение дня (смены);
  • уход с работы лица, осуществляющего деятельность по бессрочному договору, без предупреждения работодателя об увольнении и до завершения обозначенного законом периода информирования (ст. 80 ТК РФ);
  • уход с работы гражданина, с которым заключен срочный трудовой договор, до завершения периода его действия или срока информирования о расторжении контракта (ст. 79 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отпуска или отгулов.

Внимание! Помимо увольнения, возможны и иные взыскания за прогул: замечание, выговор (ст. 192 ТК РФ). При этом наказание допустимо применять только одно. Например, если сотруднику за пропуск работы сделали выговор, уволить его руководство уже не вправе.

О том, сколько выговоров или замечаний достаточно для увольнения работника, рассказано тут.

При выборе меры наказания необходимо учитывать тяжесть проступка, сопутствующие ему обстоятельства. Для увольнения работника требуется правильное его оформление, официальное подтверждение факта нарушения дисциплины.

Основания для увольнения по статье и порядок данной процедуры вы найдете тут.

В каких случаях это невозможно?

Недопустимо расторжение договора с сотрудниками, пропустившими работу по уважительным причинам, к которым могут относиться:

  • пребывание на больничном — при этом несвоевременное предоставление листа нетрудоспособности не выступает основанием для увольнения;
  • выполнение общественных или государственных обязанностей;
  • донорство и связанные с ним медобследования;
  • забастовка;
  • содержание под стражей;
  • участие в судебном процессе;
  • чрезвычайные происшествия — отмена, задержка транспортного рейса, коммунальная авария, пожар, ДТП и так далее;
  • приостановка трудовой деятельности из-за задержки выплат заработка более 15 дней (при предварительном информировании об этом работодателя).

Все обстоятельства, повлекшие неявку на работу, должны быть документально подтверждены. Для доказательства отсутствия вины сотрудник представляет работодателю или в уполномоченные инстанции справки:

  • из медучреждения;
  • ГАИ;
  • транспортных организаций;
  • ЖКХ;
  • лист нетрудоспособности и так далее.

Внимание! К уважительным причинам отсутствия на работе относят возникновение семейных обстоятельств (рождение ребенка, гибель родственника). В этом случае работнику рекомендуется оформить отпуск за свой счет продолжительностью до 5 календарных дней.

Недопустимо увольнение за прогул беременных женщин, но возможно наложение на них иных мер наказания:

  • замечания;
  • выговора с занесением в трудовую книжку;
  • штрафных санкций (лишение премии и так далее).

Каким образом осуществляется процесс, нужен ли акт?

Расторжение договора за прогул осуществляется последовательно с соблюдением всех этапов процедуры:

  1. Фиксация отсутствия гражданина на рабочем месте. Непосредственный руководитель пишет докладную о прогуле сотрудника, длительности пропуска. Факт нарушения оформляется в виде акта, который издается непосредственно в день пропуска и подписывается не менее, чем 2 свидетелями. С документом следует ознакомить сотрудника при его выходе на работу.
  2. В табеле учета рабочего времени проставляется код «НН» или «30», что означает пропуск по невыясненным обстоятельствам.
  3. Работнику выдвигается письменное требование о представлении руководству объяснительной записки в течение 2 суток.
  4. Если объяснительная не предъявлена, об этом составляется соответствующий акт (в присутствии свидетелей), пропуск считается совершенным по неуважительной причине.
  5. Руководство принимает решение о мере дисциплинарного взыскания. Для увольнения работника по инициативе работодателя издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен (под роспись). При отказе ставить визу снова оформляется акт. Записи о расторжении договора в связи с прогулом вносятся в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.
  6. По решению работодателя может применяться отработка. В завершающий трудовой день с сотрудником производится расчет, выдается рабочая документация.

Через сколько увольняют?

Расторжение договора за пропуск работы по неуважительной причине считается законным только при своевременном оформлении процедуры (ст.193 ТК РФ). На применение дисциплинарного взыскания в отношении сотрудника отводится 1 месяц после обнаружения факта проступка.

В этот период не включаются дни больничного или отпуска, время на оценку ситуации профсоюзом или иным уполномоченным органом.

Если прошло более 6 месяцев со дня совершения прогула, дисциплинарное взыскание применяться не может. Однако в этот период не входит срок расследования спорного нарушения.

Правила выдачи расчёта

В завершающий трудовой день с работником производится расчет по выплатам. Сотрудник получает заработок за фактически отработанный период после последнего начисления зарплаты. Дни прогула не оплачиваются.

Зарплата производится в официально установленном размере, но допустимо начислять только базовую ставку без учета премий и иных поощрительных выплат.

Надбавки за сверхурочную работу, труд в ночные смены, праздники, выходные выплачиваются в полном размере.

Если в локальной документации предусмотрена доплата к окладу, эти средства также должны быть начислены. Например:

  • плата за использование сотрудником личного автомобиля в рабочих целях;
  • компенсация телефонной связи;
  • расходов на проезд и так далее.

Выплачивается ли компенсация за отпуск и как её рассчитать?

Помимо выплаты заработка, увольняемому за прогул сотруднику полагается начисление компенсации за дни неотгулянного отпуска. Для этого определяется число дней отдыха, подлежащих возмещению:

ЧДК=ПО/12 мес.*ЧМ—ИД, где:

  • ЧДК — компенсируемые отпускные дни;
  • ПО — длительность ежегодного отпуска;
  • ЧМ — число отработанных месяцев, за которые отпуск не использован (при отработке менее половины месяца, он не учитывается, более половины — считается за полный);
  • ИД — использованные дни отдыха.

Полученное дробное число допустимо округлить в пользу работника.

Далее вычисляется среднедневной заработок:

СдЗ=ЗГ/12 мес./29,3, где:

  • СдЗ — среднедневной доход;
  • ЗГ — фактический заработок за год;
  • 29,3 — среднее число дней в месяце.

Завершающим этапом вычисляется размер компенсации:

При расчете всех полагающихся работнику выплат дни прогула не учитываются, их следует вычесть.

Пошаговая инструкция, как избежать потери работы

Расторгнуть договор за прогул возможно только при соблюдении всех нюансов процедуры. Работодатели зачастую совершают ошибки, в результате которых сотрудник может не только восстановиться в должности, но и запросить компенсацию за вынужденное время простоя.

Избежать увольнения или признать его незаконным можно в следующих ситуациях:

  1. Если расторжение трудовых взаимоотношений выступает не единственным наказанием за прогул. Например, если работодатель сделал выговор работнику, увольнение уже неприменимо.
  2. Нарушение сроков. Если работодатель превысил обозначенный период дисциплинарного взыскания, оно уже не применяется.
  3. Несоблюдение порядка процедуры. Например, отсутствие акта о нарушении или составление его без свидетелей становится причиной отмены увольнения. Если работодатель не запросит у сотрудника объяснительную записку, это также выступает основанием признания расторжения договора незаконным.
  4. Увольнение проводится в отношении лиц, к которым такое дисциплинарное взыскание неприменимо — пребывающих в отпуске, на больничном, беременных женщин.

Чтобы избежать расторжения трудовых взаимоотношений, сотруднику следует как можно скорее предоставить работодателю объяснение своего проступка, включающее уважительную причину.

Юристы рекомендуют сотруднику в течение 2 дней оформить больничный и указать это в записке руководству. При пропуске работы в течение неполной смены следует учесть, что прогулом считаются только 4 часа, следующих подряд. Если сотрудник отсутствовал 2 часа, затем вернулся на место труда и через некоторое время снова его покинул, это не считается прогулом и основанием для увольнения.

Как оспорить решение?

Если сотрудник считает расторжение договора за прогул противоправным, он может обратиться с жалобой в уполномоченные инстанции:

  • инспекцию по труду;
  • прокуратуру;
  • суд.

Допустимо подать жалобы одновременно во все инстанции. При обращении в уполномоченные органы следует подробно изложить ситуацию и приложить факты, опровергающие наличие дисциплинарного проступка (показания свидетелей, аудио- и видеоматериалы, переписку и так далее).

Инспекция по труду инициирует проверку, издает акт. При подтверждении незаконности действий работодателя возможно привлечение его к административной ответственности, взыскание штрафов. Трудовая инспекция вправе передать дело в суд.

Заявление в прокуратуру направляется по месту фактического расположения предприятия. В инстанцию целесообразно обращаться при выраженных нарушениях прав сотрудника: например, при угрозах уволить по статье, если работник не напишет заявление об уходе по своему желанию. При этом важно предоставить доказательную базу.

Восстановить уволенного сотрудника в должности возможно только при обращении в суд.

Алгоритм:

  1. Иск составляют согласно правилам ст. 131 ГПК РФ.
  2. Направляют жалобу в районный суд по месту регистрации работника, предприятия или фактического местонахождения последнего. Пошлина и судебные расходы с сотрудника не удерживаются.
  3. Рассмотрение иска производится за 1-2 месяца, исходя из вида инстанции.
  4. Далее направляется уведомление о начале судебного процесса.
  5. Решение оглашается судьей с учетом доказательной базы, предоставленной сторонами. При признании увольнения незаконным сотрудника восстанавливают в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул.
  6. Дополнительно возможно взыскать с работодателя возмещение морального ущерба, но в этом случае его требуется доказать (развитие заболевания, тяжелое материальное положение и так далее).

Согласно трудовому законодательству, уволить сотрудника допустимо даже за однократный прогул. Однако следует следить, чтобы соблюдался порядок оформления расторжения договора за дисциплинарный проступок.

В противном случае увольнение может быть признано незаконным, при этом работодателю грозит административная, а в некоторых случаях и уголовная ответственность (например, при расторжении договора с беременной женщиной). Работник же может быть восстановлен в должности.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/za-proguly/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.